回覆“熱點”領取《2021全年營銷熱點及主題推薦》
#
寫在前面
很多管理者都有個誤區：他們以為管理就是控制。這樣的管理者總是停留在“個人貢獻”的角度思考問題，很難完全發揮“管理”的價值。那麼，管理者該怎麼做才是正確的？作為下屬又該如何應對呢？
2639 字 | 6 分鐘閱讀
你身邊有沒有這樣的領導：
1、佈置工作沒頭沒尾，跟下屬只講動作和標準，不講全域性目標；
2、表面民主，愛開會討論，但最後哪怕再小的事，都得按他的意思辦；
3、愛聽彙報，對每件事的細枝末節都要了如指掌，還要指點一二三四五六…；
4、看上去，很忙、很累；
如果你碰巧有這樣一位領導，那你的工作倖福感一定不高。建議你把這篇文章轉發到朋友圈，分組只對他一人可見。
開個玩笑。
前幾天，有位讀者留言給我，抱怨自己的領導“控制感”極強，讓他非常的不爽，
感覺自己每天都活在一個硬邦邦的殼裡，伸不開手腳，喘不過氣
。我回憶了一下，其實這樣的情況在職場還是很普遍的，我自己曾經也是這樣一種領導，而且似乎每個管理者都是從這個階段走過來的。
其實，
“控制”的初心不見得是壞的，至少說明管理者有責任心。但過分的“控制”，就容易產生負面的效果。
管理大師德魯克說過，真正的管理並不是會“控制”，而是能“成就”。
01。
為什麼管理者總喜歡控制？
首先，是心態問題。
這樣的管理者急於樹立自己的權威，說一不二。
他們擔心自己被“架空”，權力得不到服從，所以經常用各種方式來試探下屬的態度和“執行力”。
這種心態，不僅體現在工作中，還常見與聚會的酒場上。很多不善或不能飲酒的員工“被迫營業”，也是因為老闆在用喝酒這件事，來試探員工對他權力的服從度，從而檢驗自己權力的邊界，看看究竟誰是“我的人”。
其次，是思維方式問題。
把控制當管理，是“個人成就”主義者的思維定式。
他們的責任心極強，做事必達目標，總覺得自己是火車頭，是超級戰士，分不清個人成就和團隊成就、公司成就。這樣的人眼裡揉不得沙子，容錯率低，而且容易主觀放大自己的失誤和成績。
在新晉升的管理者中，這樣的人更多。一個基層的業務員，可能因為專業能力和業績突出這樣的“個人成就”，被提拔成為管理者。角色變了，但思維還沒變。他們喜歡繼續放大自己的專業優勢，把實現更大的“個人成就”當成了管理者的目標，團隊就自然而然成為了自己手腳的延伸。
最後，是工作方法問題。
很多人都把“操控”當成了管理。
他們把公司看成機器，把員工看成零件。自己面對監控器，緊盯著每顆螺絲釘，哪裡有問題就去修哪裡。
這種管理者一般能力都很全面，經驗也豐富，專案的方方面面自己多少都懂一點。工作上極為認真，經常和各個部門一起開會，研究專案的每個細節。他們相信，任何區域性的失誤都有可能導致全盤皆輸，每一個區域性的到位才是成功的保障。而他們自己，是對區域性最有力的操控者。
02。
高階的管理不是控制，而是成就
公司的組織價值，在於讓不同崗位的員工作整合為團隊，透過協作實現“1+1＞2”。管理者的核心目標，就是去實現這樣的組織價值，達成組織績效。
因此，
管理者應該成就下屬，成就團隊，讓每一個“1”都大於“1”，而不是在控制下，成為你這個“1”的小數點後的2、3、4、5、6……
在這裡，我給那些有“控制癮”的管理者3條建議：
第一，管理者不能太迷戀權威，
透過權力壓制換來的權威就是自欺欺人，毫無價值。尤其對於現在90後、00後的年輕員工，有幾個人會把領導放在眼裡？
領導的權威是和員工朝夕相處中的信任積累，不在於控制，而在於領導有沒有做到公正無私、以身作則、能出成績。能長期做到這三點，權威自在人心。
第二，管理者要多關注“團隊成就”而不是“個人成就”，
不要讓自己成為團隊專業能力的天花板。好的管理者，要培養人，要帶出比自己水平更高的人。
領導力是把一個人的能力突破原有侷限，把一個人的視野提到更高境界，讓他做出自己想都不敢想的那種成就。只有這樣，才有人跟隨你，有人跟隨你，你才是領導。
第三，不要重視了戰術上的勤奮，卻忽略了戰略上的懶惰。
一個人管理者的位置越高，他管理的專案就越大、團隊成員就越多。如果管理者習慣於事必躬親，不放手每一個細節，那麼當他坐的位置越高時，他要麼累死，要麼把團隊拖死。
衡量一個管理者的水平，可以看他把時間花在哪裡。
好的管理，應當用更多時間產出管理價值，而不是業務價值。
管理者不能經常陷入業務細節，而要多關注你有沒有找對人？有沒有合適的獎金制度？ 有沒有梳理好流程？有沒有做好團隊建設？有沒有做好充分的溝通？等等。
管理者花費的時間，是要把團隊帶向一個正確的方向，是要驅動別人在這個方向上把事情做好，而不是每件事自己來做。
當然了，不是每一個所謂的“主管”、“經理”、“總監” 都是真正意義上的管理者，也不是每一家公司都有條件、有決心、有時間去用心培養管理者。但上面這些建議，至少是我們值得努力的方向。
03。
作為下屬，你該怎麼辦？
如果碰巧遇到了這樣的領導，作為下屬，你該怎麼辦呢？
每個人遇到的情況不同，也許是公司文化使然，上上下下都是這個風格；也許是領導本身的性格問題，一時無法突破自己對控制感的心理依賴；再也許，是因為業務的客觀原因，有很多不為你所知的情況，迫使你的領導無奈一頭鑽進業務裡，整天推你“連推帶拉”，趕專案進度。
作為下屬，可能你難以判斷具體的原因，也很難對領導和公司做出什麼實質性的改變。有些人可能忍受不了，最終會選擇憤然離職。
但我建議你可以放下衝動，先試試這個辦法：
把自己變成一個讓人放心的人。
職場有很多無奈，有很多事情無法改變，但至少你還可以改變自己。遇到這樣的公司、這樣的領導，
不論背後是什麼樣的原因，如果你能努力讓自己成為別人眼裡那個“讓人放心”的人，我想你的處境一定會越來越好。
“讓人放心”見於小處。交給領導的報告沒有錯字，傳送郵件不遺漏附件，出差、開會不遲到，領導交辦的事情及時反饋重要進度和結果，說到的事情不落空，做不到的事情不瞎承諾……
讓人放心，就是碎片化信任的持續積累。
無論你走到任何一家公司、一個崗位上，這都是你寶貴的職場財富。
面對控制慾強的領導，“讓人放心”也許就是給他最好的鬆弛劑。
/ 完
福利領取
