資深HR告訴你:升職加薪的永遠是這類人!
這也就很好理解,朋友任職的公司把加薪名額給了一個他們部門進步最快的員工...
這也就很好理解,朋友任職的公司把加薪名額給了一個他們部門進步最快的員工...
售前工程師:售前交流、為使用者在專案啟動前撰寫和提供相關的技術檔案,包括公司資料、技術建議書、長期規劃建議等...
提升學歷,不一定能解決工作中的問題偶爾聽到畢業兩三年的職場新人說:工作幾年沒有起色,發現自己的學校和專業競爭力不太行,想繼續深造讀研...
有時候提出辭職後因為加薪又留下來,表面上看身價是漲了,但其實在老闆心中,你的身價卻被打了折扣,他會認為你的選擇也就值幾千、幾萬塊錢一年...
生產經理KSF薪酬模式如果採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道,在原有平衡點上:毛利潤每增加10000元,獎勵31元,每減少10000元,少發25元...
在現代企業制度下,那種有權利的升值,往往價值會高於無權力的加薪,因為真正在我們職場當中發揮長期效益的並不是短暫的加薪,而是長期的人脈和資源的積累,這部分帶來的增值利益,才是我們應該去爭取的...
馬雲說,加薪是因為有了更高要求和價值:經典點評:1)如果員工加了工資卻沒有增加價值,就會不斷推高人力成本、降低企業盈利能力...
關於員工激勵,阿里巴巴馬雲有這樣幾個觀念:1、核算的是KPI資料,但考量的一定是KPI以外的東西2、給結果付錢(獎),給努力鼓掌(勵)3、欣賞有價值的失敗,獎勵堅持拿到結果的努力4、3個人幹5個人的活,拿4個人的工資5、加工資是公司對你的崗...
2、員工本身對升職加薪沒啥追求,打工純粹就是為了打發時間,這樣的人不在少數,就像我自己部門內就有兩個當地城市的拆遷戶,人家工作的目的就是圖個樂子,只要他樂意啥都可以幹,他不樂意的事情,你就是怎麼勸都沒用...
最重要的是,薪酬設計對每個人都是公平合理的,是員工樂於接受的由於劉總公司業務員業績受時間影響,那在KSF模式下,可以分階段設計他們的薪酬:1、入職3個月以上不到6個月的員工為鼓勵他們將過程做的更好,可以將業績平衡點適當調低,更關注過程性的指...
B:這是幾十年前的款式吧A:不啊,今年的流行款,你不是也有嗎B:感覺顏色有點不正A:我官網買的B:官方線下旗艦店也有假的,別說官網了A:應該不會吧B:怎麼不會,你這商標有點奇怪,材質也不對,正品是防水的A: 是這樣嗎B:當然啦,我這是讓同事...
生肖猴的人喜歡自由自在的生活,如果感受不到安全感,會經常胡思亂想,7月8號求得上上籤,官祿宮得“天台”吉星庇佑,到時候運勢開始順遂,富貴盈門,在此好運的影響下,定能過上優越的生活...
虎哥在公司已經工作多年,如果公司有健全的考核機制,或是老闆有重視到他對崗位的貢獻程度,應該早就進行調薪了,不要等到員工對公司深感失望,經過深思熟慮後提出辭職時再去挽留...
三、最後,根據平衡點和各指標的資料確定薪酬方案KSF薪酬全績效——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等...
特別說明:上述的案例是我與宏成諮詢集團團隊共同研發、實踐的薪酬模式-PPV,用於非管理層崗位的員工薪酬設計,將員工的收入與其價值、貢獻、成長全面融合...
相信很多的職場人士都為怎麼和老闆談加工資的事情發愁,今天就由十多年工作經歷的人力資源部經理為您支支招:第一、先評估自己在公司都發揮了哪些作用...
職場中不乏有這種人的存在,但是頻繁的跳槽不僅不能實現你升職加薪的目的,還會讓你的職業生涯蒙上汙點,沒有哪個公司願意錄用一個沒有忠誠度的員工...
2、關注細節的人部門今年新進了兩位HR小何和小李,各自負責體系部門的HR工作,不管是HR經驗還是過往職業經歷,兩人相似度較高,在一次部門半年總結時,領導希望評定出最佳PPT總結的,經過大家共同評議,小何成為第一名,不管是PPT的精緻度還是總...
太空你的工作表現落差比較大,有時候也會受到心情或是興趣的影響,所以老闆也很難從中評斷出你的工作能力,建議你最好多多培養自己的第二專長...
我想很多人都能達到“勤奮”的條件,但是職場的規則卻不單需要滿足這一項,要發揮自己的其他才能,主動學習,請教觀察他人,才有被老闆重用的可能...