從你的依戀關係看你和領導的相處方式

部門最近換了新的領導,小夏開始沒有太在意,還是按照之前的工作習慣行事,但最近領導開始找小夏談話,覺得她的工作做得並不好,態度也有問題,並要求小夏給自己一個最後期限,限期整改。

小夏說這個領導“毀三觀”,她一向覺得自己工作認真負責,責任心也很強,怎麼會在新領導的眼中完全是另外一個樣子,這讓她既鬱悶又困惑。她並不知道自己能做些什麼,覺得領導是在故意刁難她。

當最後領導表示出再不改變就要辭退她的意思後,小夏覺得不得不做些什麼了。

她開始想要逃離這個領導,雖然這份工作她還是挺喜歡的,詢問了身邊的朋友,也看了一些招聘啟事,發現要求都不低,跳槽出去也很難找到比現在更好的工作。

她連續幾日都無法安睡,一方面面臨失業的恐懼,不離開又要面對和領導溝通的恐懼。

依戀關係中看你與領導的互動方式

處理和領導的關係是職場中很重要也很有挑戰的部分。而每個人與領導的互動方式並不一樣,其背後還暗含的更深層次的依戀關係。

依戀,一般被定義為嬰兒和其照顧者(一般為母親)之間存在的一種特殊的感情關係。依戀理論的建立者在陌生情境測驗中,測試了嬰兒、養育者(多為母親)、和陌生人在一系列情境中的行為與反應。

這些情境包括:母親和兒童被邀請進放有玩具的實驗室,當兒童靜下來開始玩兒玩具後,陌生人加入,隨後母親離開,陌生人與兒童獨處;母親回來,陌生人離去;以及母親離去,兒童獨處,根據這些情境中兒童的反應做具體的記錄和探索。

從你的依戀關係看你和領導的相處方式

圖片來自i網路

根據兒童的反應,大致分為以下5種類型:

1、安全型依戀

和母親一起時舒心地玩兒,不依附母親,母親離去時表現出苦惱,當母親回來後,會立即尋求與母親的接觸,並很快平靜下來,繼續玩兒耍。

2、焦慮型依戀

一些孩子寧願呆在母親身邊也不願去玩兒玩具,當母親試圖離開時,孩子會表現出強烈的反抗。

3、迴避型依戀

若孩子尋求安慰時,母親表現較為冷漠,且這種情況經常發生,孩子便不會再希望從母親那裡尋求安撫,母親離開時,他們不為所動,回來後也無動於衷。他們覺得母親和陌生人並沒有太多差異。沒有人關心他門的感受,也不願去關係別人的感受。

4、矛盾型依戀

對孩子的需求有時關心有時冷漠,孩子搞不清楚他們在母親眼中是否重要,母親離開時他們不安、焦慮,回來後他會對母親大發脾氣,情緒不穩定,容易恐懼,不相信任何人包括父母。

5、混亂型依戀

這類孩子的依戀行為並不規律,可能比較孤僻,活在自己的世界中,他們感受不到自己的價值,可能生活在有虐待、暴力傾向的家庭中。

從兒童時期發展處的依戀關係會延伸至成人的世界,

領導在職場中代表一種權威的形象,很多人會說看見領導不知道說什麼,很膽怯,無法正常溝通等等,其原因就在此。

而母親就是我們最早接觸的權威,和成人世界中的“領導”比較接近。而兒童時期和他人的互動模式也會被帶入到職場中和同事以及領導的互動中去。

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不給領導添麻煩的員工未必是好員工

諮詢中,瞭解了小夏的經歷後發現,她從小的家庭環境讓她覺得,只要自己安靜地把應該做好的事情做好,不要讓父母操心就是“好孩子”。工作中,她也覺得只要自己把份內的事情做好,不要出現紕漏,不麻煩領導就是“好的員工”。

當新的領導上任後,看到其他同事都去迎合討好,她卻儘量減少和領導的接觸,以至於領導基本瞭解了其他同事的工作內容後,卻一直不知道小夏在做些什麼,每次看到小夏感覺都在有意迴避自己,據此來推斷她的工作表現。

小夏覺得她的工作並不是直接由這位領導來管理的,所以從來不去向這位領導彙報或反饋,領導只有透過其他同事瞭解她的工作狀況。

職場中雪中送炭的人少,落井下石的人倒是很多

。當領導不瞭解你時,被算計的可能性會更大。而一些領導“官架子”太大,根本不會主動和員工溝通。至此,小夏的問題終於“水落石出”了。

我們來看看領導大概有哪些型別,知己知彼,百戰不殆。

1、平庸型:

他們既不關心業務,也不關心員工,俗稱“甩手掌櫃型”。

事實上,很多員工喜歡這種領導,但從員工個人發展來看,既不能有業務技能提升,也不會有個人發展,對於要求個人進步的員工,會容易與這樣的領導產生分歧。

2、任務型:

他們在意事情的完成情況,不太關心員工。這類領導對員工缺乏信任,特別看重及時反饋和任務的完成秦光,對於細節也要了解,他們更多地是把員工當做完成任務的手段,這種型別的領導自身的野心也不小。上文中小夏的領導就屬於這種。

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3、俱樂部型

:只關注員工個人和公司氛圍,對業績並不看重,多見於一些事業單位,他們追求的是雨露均霑,做不到賞罰分明,做的好得不到獎勵,做的不好也不會受到懲罰,搞一團和氣,誰的建議都說好,誰也不得罪,做“和事佬”。這種領導已經對自己的事業沒有太多追求,他們只求平安度日,不求有功,但求無過。

(以上可能無法包含所有領導的型別,可以留言說說你的領導是什麼特

點)

其實並不存在什麼“好的領導”,員工的需求是千差萬別的,但瞭解領導的風格,會讓你在與領導溝通的時候更有方法,否則就容易讓領導產生誤會,甚至想要開掉你。

如何處理和領導的關係?

1、相信自己處於“最佳狀態”。

作為員工,你不能時刻想著如何討好領導,這樣分心是無法把事情做好的,事情做不好,想要領導信任是很難的。所以,

相信自己處於“最佳狀態”,積極努力去做事,積極主動去和領導溝通,確保自己是在正確的道路上,積極主動地思考更多的方法......你的積極主動會讓領導願意委以重任

不用害怕做錯,做錯才會有成長的機會,不要玻璃心,領導訓幾句就難受想哭,如果你遇到的是任務型的領導,被批評指責可能是稀鬆平常的事情,因為他們的要求很高,他們不僅希望你拼命工作,他們自己都是工作起來不要命的。

2、在對領導的期待中,看到自己在意的東西。

比如小夏的案例中,小夏以為安靜地做事,不麻煩領導是正確的。

“不麻煩”別人似乎是很多職場人遵循的原則,其實這樣的原則並不利於你開啟職場空間。

領導的職能之一併不是你不麻煩他卻沒有把事情做好,領導的目標永遠都是要有一個漂亮的“產出”。你只要朝著這個方向努力就不會錯。

如果不和領導溝通,你很難知道領導對“漂亮的產出”的理解是什麼,和你的理解可能差距很大,你的理解未必不對,但“打工者”的意思不就是要為付你工資的人服務嗎?所以,好壞的判定標準始終在領導手中。

你的想法可以和領導溝通,漸漸地在時機合適的時候,領導會給你機會展露拳腳,而在你沒有完全獲得她的信任之前,不要抱太大希望。

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3、展開與領導之間的空間對話

有時候員工去理解領導的意圖是非常困難的,他們經常詞不達意、反反覆覆,搞的員工既心累又無所適從,不是領導腦袋有問題,是我們無法站在領導的角度思考問題,世界上根本不存在“感同身受”這回事。

你可以和身邊擔任領導職務的同學、朋友等聊聊看,他們是如何思考問題的,開啟和領導之間的對話空間。

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