2022年之後,什麼樣的組織能力適應未來?

最近,一直有《將帥贏》的學員跟我說,郭導,2022年怎麼做,怎麼規劃,感覺會越來越難,很焦慮!

聽到這樣的問題,其實我也很焦慮。說實話,未來一定會越來越難。

有這樣一句話,只要你足夠專業,遍地都是機會!

我想未來應該是拼專業的時代,也就是把你的專業能力練到極致。當然,你會想,什麼是創業者的專業能力?

現在已經到了年底,對每一家公司、每一個部門來說,新的一年,都會面臨著增長的挑戰。

明年目標都會再上一層樓,這個目標一定是一個有挑戰性的目標。想要完成這個目標,難嗎?很難,想要實現,就必須有保障措施。

2022年之後,什麼樣的組織能力適應未來?

你是否有方法,保障達成目標?

比如銷售團隊,面對有挑戰性的目標,如何完成?

大多數人想到的可能是招人數、擴區域,這麼做不失為一個辦法,但絕不是最好的增長方式。因為人多了,成本也會增加,有時候看似整體營收增加了,但利潤很可能還降低了。

什麼是好的增長?團隊人數呈線性增長,業務體量呈指數型增長,業務增長不只依賴於人數的增長。這個聽起來很有誘惑力,倍增業績,是每一個創業者的夢想。你也會說,郭導,這個能實現嗎?我們怎麼做?

那麼如何才能做到呢?

其實就是提高人的能力,也就是提高組織能力。當你的高管的能力強了,中基層管理者的能力增強了,員工的能力變強了,業務也將會突破。

回頭看,什麼是創業者的專業能力,就是建組織,最佳化組織,提升組織能力的能力。

組織能力分為企業層面的組織最佳化和團隊層面的能力增長!

我先說企業層面的組織最佳化。

2022年之後,什麼樣的組織能力適應未來?

你可能覺得,這個聽起來很抽象,那我說簡單一點,我在直播中經常會說到一句話,我說“一家企業的靈魂是什麼,靈魂就是為你的員工和客戶創造價值”。這就是組織能力,也就是讓你的自動自發的動起來,自己定目標,做好自我管理。具體怎麼做,我總結了一下幾點,供你從參考:

第一、升級企業文化和戰略目標,讓員工想到一起。

我們說統一思想,才能統一戰線。用文化去統一員工的思想,用戰略目標去統一員工的目標。什麼是文化,我之前的文章已經寫過。使命、願景、價值觀這就是文化,欣智慧的五行文化是文化。

如果還真不知道怎麼建文化,看看之前的文章!戰略目標來自於願景,是企業的短中長期目標的實施過程。將戰略目標拆解到經營目標,然後將經營目標,跟員工的目標掛鉤,實現目標,水到渠成。

第二、做好人才選拔體系,招到好人是關鍵。

你可能會想,什麼是好人?品質好的人?樂於助人的人?都對,但是這裡對於企業我們有更適合的要求。對於一家企業什麼是好人,首先適合於企業,其次願意長期發展並且有長遠規劃。這就對招聘提出了要求,找人之前先做人才畫像,也就是你企業的選人的標準是什麼?什麼樣的人適合你?沒有標準,你很難招到合適的人。

例如,一個姑娘找物件,首先你要說清楚什麼樣的人適合你?例如身高180cm,體重75kg,膚白貌美,本科學歷,工作最好是老師,最好能在欣智慧上班(這句話開玩笑的),這就是標準,沒有這樣的標準,很難選擇。

對於企業選人也是,先寫標準,再招人。

選對人比培養人更重要。

有這樣一個段子,說是有一個任務是爬樹,針對爬樹任務,我們去招人,你發現很多企業都會招一頭豬,然後培訓,訓練他去爬樹,給激勵,給誘惑,你發現豬很難上樹,他只能撞樹。這時候我們完全可以去選擇一隻猴,你發展不用怎麼管,就可以輕鬆完成任務。你可能會說,郭導,猴不好找,那你也要找,老闆三找,找人,找錢,找專案。

例如我們選擇銷售,首先要有要性,要性就是一定要成功的決心,一定要賺錢的渴望,沒有這樣的渴望決心,做不了銷售。其次要喜歡幹,我們說興趣是最好的老師,如果他本身不喜歡幹銷售,你也很難培養。

2022年之後,什麼樣的組織能力適應未來?

選對人才能做對事。

第三、重構分配機制,讓人自動自發。

我們一直講一句話,分配問題是企業的戰略問題,解決分配問題,解決企業90%的管理問題。想提升組織能力,要從分配入手。企業跟誰有關係,誰就會努力,企業跟誰有關係,誰就會關注,企業跟誰有關係,誰就會對結果負責。

如何重構分配機制呢?

首先,建立基於業務增長的績效考核體系;啟動OKR(

目標與關鍵成果法

),

OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。制定適合目標管理的績效管理辦法。利用

KPI考核(關鍵績效指標考核法),實現目標過程管理。

其次,建立基於專案發展的合夥人機制;跟員工建立專案合夥制,你負責投資,員工負責經營,然後利益共享。例如一個專案投資10萬,你投7萬,員工投3萬,分錢的時候可以先拿回投資成本,然後你分40%,員工分60%。

最後,建立基於團隊裂變的團隊模式;目前欣智慧用的就是裂變模式,在欣智慧最小的組織是細胞,一個細胞是3個人組成,一個組長,兩個組員,建立師徒制。往上走的主管團隊,一個主管團隊有四個5個細胞,也就是15人。組長可以孵化組員成為組長,當組員成為組長後,原來的組長就可以當主管,並且原來的組織可以分他孵化的組長整個細胞的業績。再網上就是總監團隊,一個總監團隊有5個組長團隊,也就是75人,主管孵化組長當主管以後,自己就可以當總監。就是這樣一套模式,可以啟用團隊,快速發展。讓每一個細胞組織快速發展,就可以保證企業的生命力。

好了,企業層面的組織最佳化我說完了,下一次說說團隊層面的能力增長!

總結:把心思放在人上,照顧好每一個員工,讓員工做好產品服務,照顧好每一個客戶,這是未來破圈的秘籍!

2022年之後,什麼樣的組織能力適應未來?