老徐離開國企後，受邀到同學老楊的民營企業擔任行政副總經理。三年後，老楊的合夥人退股退出，不久老徐也因為老楊沒有兌現工資承諾而黯然辭職。
老徐是我認識二十幾年的老朋友，身體強健，人很厚道，也非常有才華，說話慢條斯理，書畫是“童子功”，手上還會兩下功夫。我認識他的時候，他正在一家國企擔任辦公室主任，幾乎負責後勤職能的所有工作。
4年前國企徹底破產重組，他跟太太接一些設計印刷工作。這個老闆老楊是他的同學，而且以前處的還都不錯。他開了設計印刷公司之後，老楊還把一些活交給他們幹，付款也比較利索。我去老徐那裡喝茶，也碰見過老楊，感覺人還可以，不像是那種摳摳索索鬼裡鬼氣（滑頭）的老闆。老楊起家是抓住北方玻璃市場轉型升級的大機會，開了玻璃製品深加工的生產廠，每年淨利潤穩定在六七百萬。
老徐什麼時候去老楊的公司幹，我並不知道。聽老徐說，是三年前老楊一再要求他加盟公司的。當時老楊又新開了兩個車間，300多人的一個公司，雖然規模不大，但沒有人總管後勤服務和安全環保，總是會出這樣那樣的問題。老徐的加盟無疑如一場及時雨大大緩解了之前的協調問題。在公開的會議上，老楊也位列公司除老闆之外的三位核心高管之列。
但是讓老徐心中不快的是，當初加盟老楊的公司並沒有就薪酬進行明確的約談。老楊說不會虧待他，老徐也沒有進行深究，但是老徐每個月到手的卻只有4500塊錢。老徐考慮到同學的情面也一直忍著沒有多說，只是偶爾提一下其他兩位高管的薪酬水平。一位營銷總年薪50萬，另一位生產總年薪45萬。作為公司的行政副總，雖比他們兩位重要性低一些，也得給20萬吧。一來二去，老徐管的事兒越來越多，包括環保的申報也放到他管的辦公室，但是人員卻不給增加，反而有一位跑手續的員工因故辭職，也一直沒有找到合適的補充，只有老徐加班頂上去。
就在去年初，老楊的合夥人決定徹底退出股份，老徐與老楊的溝通也越來越困難。面對工作和薪酬的雙重壓力，老徐終於下定了決心，向我諮詢了安環負責人的待遇水平，跳槽到一家安環評估公司工作。
這個案例中最讓我及知道的朋友疑惑不解的就是老楊給老徐的薪酬為何如此偏低？這既不符合同學的情誼，也不符合市場的規律。
但是換一個角度來講，也許能夠規避老徐的職場風險。
第一，儘量不要給朋友同學打工。有人說為什麼？我的答案是因為礙於情面，很多事情不好事前講清楚。另外在企業裡邊，也容易定位混亂和越位。你可以想一想，在一家公司裡，別人都仰望老闆，你卻把他當同學看，拍著肩膀叫著名字，抽著煙喝著茶平等溝通工作。長時間下去老闆會怎麼想？
第二，先醜後不醜。同學（感情）是同學（感情），聘任（職位）是聘任（職位）。既然是聘任職位，就要先行約定職位薪酬待遇標準和付薪方式。
第三，挑明戰略價值，約定階段性重點工作。站在第三方的角度來看，我認為老楊請老徐到公司也是為了加快讓其合夥人退出。你想想，公司裡各個口都是我的人，你要麼退出，要麼不參與內部事務。而不參與內部的事務，是合夥人根本不能接受的。但是這個戰略價值，老楊和老徐始終沒有挑明。另外老楊的合夥人離開之後，老徐的下一步重點工作和戰略價值，並沒有與老楊達成共識。這也造成了老楊對老徐不但沒有感激之情，反而抱著無所謂的態度在人員配置上應付老徐。
最後，我要提醒職場中的朋友一個要點。那就是“人在職場中一定有特定價值，價值應直接反映在薪酬福利層面。所謂外部公平，內部公平，自身公平，外部公平是第一約束力。”
明陽博士在這裡也預祝朋友們在職場上得到自己應得到的價值。
