不知從何時開始，年輕即是正義，成為當今職場輿論的“政治正確”，尤其在科技行業，普遍將員工平均年齡低視作一種炫耀資本，馬化騰那句“你什麼都沒錯，你只是老了”，更是被不少自詡為時髦的公司奉為圭臬。
這種突如其來的“年輕崇拜”，讓不少職場人的“中年危機”在35歲左右提前來臨。對他們來說，這道永遠無法逾越的“生理門檻”，意味著：投簡歷時會遇到“年齡不符合要求”，運氣不好的話，甚至有被公司清退的危險。
當然了，對於真正自律上進的職場人，35歲肯定不會如此不堪，他們也不屑於被大眾輿論所裹挾——但必須承認，面對那些靈感豐富，體力充沛，毫無負擔的年輕員工，當你步入35歲的年紀，的確意味著周圍的人不會再將你的衝動視作熱血，不會再以包容心態原諒你的無知，也很少再將你的失敗視作成功之母。
35歲也同時意味著：你今後的任何一次職場轉折，都必須深思熟慮，在這個年紀跳槽，試錯成本要比年輕人大很多——大多數時候，甚至不允許你犯大錯。
我身邊就有一些35歲左右的朋友：在工作中，他們已經做到一定級別（比如媒體主編或公關總監），年薪30萬左右，經驗，能力，人脈，都有，但升職和加薪的空間都已受限，職業天花板觸手可及；在生活中，房貸，老人，孩子，他們也都有，責任逐漸與年齡協同增長，如影隨形——職場身份與家庭身份摻雜在一起，就換來了眼前的困境：他們一半是慾望，一半是焦慮，不安於工作現狀，對跳槽躍躍欲試，卻因年齡背後的責任變得謹小慎微，進退維谷。
這讓我想到，一些獵頭朋友經常在朋友圈感嘆：35歲職場人的真正約束不是能力本身，而是對職業生涯規劃的迫切性要比年輕人高許多。這種感嘆似乎已在整個招聘市場形成共識，上個週末，我去參加了一場獵聘舉辦的獵頭見面會，他們在上午特設了“35歲高階人才專場”，一批頂尖獵頭為35歲職場人現場提供職業諮詢，並基於個人經驗和優勢引薦崗位。
我聽了大概兩個小時獵頭與職場人的對話，最深感觸就是：年輕很美好，但只要你真正身懷絕技，且懂得如何提升自己的職場身價，35歲就遠遠談不上英雄遲暮，更不是所謂職場“生死線”。
從60到90分的躍升
之前聽到過一個說法：如果將職場身價滿分設為100，那麼與一個人在其他領域的能力進化大抵相似（比如學棋），從0到60分很容易，智識正常，勤奮努力的人皆可達到；從60到90分就需要不斷自我精進的勇氣，以及外力的幫襯；從90到100分則需要能力，經驗，人脈，和最重要的運氣，在對的時間彼此相遇，達到的人鳳毛麟角——所以大多數職場人的中年危機，是發生在從60到90分的攀爬過程中，而提升自己的職場身價，是解決危機的最有效方式，這需要外力的協助。
過去幾年，雖與獵頭有過不少接觸，但線下溝通的機會並不多，而這次獵頭見面會給我的一個顯著認知提升就是：職場人的確可以透過獵頭或職業顧問的指導，提升自己的職場身價；在充分了解職位，仔細剖析自身競爭力的基礎上，完成一次幾乎沒有任何顧慮的跳槽。
1992年，第一家獵頭公司在國內成立分部，26年之後，中國獵頭公司的數量越來越多，但由於某種隱匿的競爭壁壘，他們很少高密度地集中出現，我參加的這次大會可能是史上最大規模的獵頭直面活動了，CGL Consulting、Hays瀚納士、嘉馳國際、BRecruit、FMC、REForce、華德士、Michael Page等多家頂尖獵頭機構紛紛駐場。在活動現場，一位獵頭跟我說，一線獵頭機構其實是個相對低調且封閉的圈子，“排他性”很強，若非獵聘牽線搭橋，他們很難扎堆出現。
而這些高階獵頭之所以扎堆出現，是因為這裡的高階人才也是扎堆出現。據悉，這次獵頭見面會北京場（此外還有上海，4月14日將開設深圳和杭州場）有6000人左右報名，80%都是經理人和總監級別。與之相對，獵頭在現場開出的職位也都是高管級別，我掃了一眼，年薪大概在50—200萬之間。
夾雜在人群中，我現場旁聽了一位求職者與獵頭的對話過程。在20分鐘的時間裡，求職者向獵頭介紹了過去的工作背景，以及未來的職業期許，獵頭則針對其履歷，為他接洽了一家知名網際網路公司的總監職位，雙方初步達成了求職意向。
而聽過他們的對話，也讓我突然有一個感觸：就像人們通常覺得，每個人都應該有一位醫生朋友一樣，對職場人而言，多儲備幾個獵頭朋友也很有必要。
要知道，一位優秀的獵頭，除了隨時掌握最新行業資訊，他們往往會站在整個行業甚至產業鏈的宏大視角分析問題，平日與他們多聊天——哪怕只是在線上，都會擴充視野，培養大局觀。其次，獵頭能給你的不僅是工作機會，他們還能從專業視角，幫你完成更好的職場規劃，在你的職業路徑發生偏轉或瓶頸時，幫你調整方向——這就好比你的醫生朋友不僅能在生病時提供幫助，還能給你日常的生活建議。最後，從相對功利的角度，獵頭擁有龐大的人脈關係，不知道什麼時候，他就會幫到你。
當然，擁有一位獵頭或者HR，還有一個微觀層面的好處：讓你的簡歷變得出類拔萃。頗值一提的是，在獵聘舉辦的獵頭見面會北京場還推出了一項名為“簡歷顧問”的服務：現場的簡歷顧問可以根據求職者的工作經歷和特長技能，對其簡歷進行免費的定製和整改最佳化。
此外頗值一提的是，獵頭見面會北京場還推出了一項名為“簡歷顧問”的服務：現場的簡歷顧問可以根據求職者的工作經歷和特長技能，對其簡歷進行免費的定製和整改最佳化。
這原本是獵聘不久前釋出的一個付費產品：在獵聘平臺一鍵下單後，大資料會根據使用者所在地區，行業，工作年限和期望職位等資訊，自動匹配適合的顧問，他們大多是知名企業的HR或資深獵頭，可以幫助求職者更好地梳理職業資訊，工作經歷，發掘亮點，從招聘者視角“私人訂製”一份更好的簡歷，從而在一堆標準化簡歷中脫穎而出——要知道，大企業的HR頗為類似高考作文老師，每份簡歷大約檢視3-6秒，這短暫的幾秒中，你努力試圖呈現的，和TA希望看到的，往往背道而馳。
看得出來，這款產品切中了不少求職者的痛點。在獵聘舉辦的獵頭見面會現場，我和一位排隊等待體驗的求職者聊了幾句，他以無比坦誠的口吻告訴我：人一旦上了年紀，在舒適區待久了，寫簡歷就變成一件蠻“尷尬”的事，因為已經不太懂得如何“投其所好”。
所以現在幾乎所有職場類內容付費產品都會告訴你，製作簡歷是一門技術活，但倘若從效率角度出發，相比用這些付費產品緩解職場焦慮，倒不如直接為製作簡歷本身付費。
生態協同進化
不難發現，這場35歲高階人才專場的初心，是希望幫助他們應對職場中年危機，同時為求職者，獵頭和企業三方之間搭建面對面溝通了解的平臺——而這種生態平臺的角色定位，恰是獵聘特有的戰略模式。
事實上，與大多數以B端和C端為主的雙邊招聘平臺不同，獵聘在商業邏輯上最大的創新，是構建了一個B（企業）-H（獵頭）-C（求職者）三端共生的生態平臺。簡單來說，獵聘透過引進專業獵頭，拉動了中高階個人使用者的增長，委託獵頭招聘的同時也提升了企業對職位候選人的滿意度，這又拉動了企業使用者的增長，最終形成了一個招聘多邊市場：目前獵聘在企業端，獵頭端和個人端積累的使用者分別超過了50萬，30萬和4000萬，盤踞在這個生態系統裡的所有參與者，都能以某種類似生物界“協同進化”的方式形成共贏，降低選擇成本，提升招聘效率。
獵聘對招聘生態的構建，集中體現在為求職者，獵頭和企業三方同時賦能的產品創新上。
攤開時間軸：2015年，獵聘就推出O2O產品“面試快”，實現了打通閉環交易和根據結果付費的交易新模式；一年之後，又相繼推出“入職快”和“獵頭快”，這些“快系列”產品大大提升了求職者，獵頭和企業三方的招聘體驗和效率，據媒體報道，在獵聘平臺採用“快系列”產品後，大約有85-90%的候選人能進入溝通環節，60%-70%能進入面試環節，30-40%的人能最終成功入職，這是個非常高的比例。
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017年，受益於獵聘在企業端，獵頭端和個人端積累的資料優勢，基於大資料和人工智慧應用，獵聘又釋出了簡歷透鏡，職位智慧評估和伯樂機器人三款產品：簡歷透鏡能對職場人完成更微觀精準的分析和評估；職位智慧評估可以精準分析出職位招聘的難易程度，幫助企業HR和獵頭更科學地設計招聘策略；伯樂機器人則能夠基於職位供需雙方的訴求痛點，快速實現人崗匹配。
而為了進一步完善招聘生態，獵聘最近還推出了簡歷顧問和職場信用兩款產品：前者如前所述，是求職者與其他競爭者博弈的利器；後者則是獵聘透過資料分析，對求職者的身份認證，社交人脈，簡歷質量，行為偏好和信用歷史等不同維度進行綜合分析，最終得出職場信用分，為企業提供精準的信用依據。
總之不難發現，依託於創新的商業模式，以及利用大資料和AI技術研發的高科技產品，如今的獵聘早已脫離一家單純的“招聘網站”，而更像是“科技驅動的人力資源服務公司”。
獵聘創始人戴科彬曾為如今的人才供應鏈下過一個精準定義：“這是一個標準化產品連線個性化服務的時代，獵聘創新戰略背後的商業邏輯，就是透過線上的標準化產品去連線更多的個性化服務，讓每一個企業都能獲得標準的個性化服務，以滿足他們的招聘需求和人力資源的發展需求。”
而某種意義上，獵聘商業模式的成功也證明了一點：在不同垂直領域搭建生態，或許是誕生下一批網際網路巨頭的最大機會。這並不難理解，在不少學者眼中，在這個分工不斷細化的時代，同一產業鏈上不同角色的相互依存度也越來越高，這個時候，任何領域裡那個最具野心的企業，其實都應該扮演某種“中樞”角色，以自我為中心編織一張價值網路，然後儘量讓其他產業角色的利益深度嵌入到這張網路中——依附在這張網路上的人和資源越多，它自身獲取最大利益的可能性也越大。
無論在哪個行業，誰最深諳此道，誰離成功也就越近。
