關注“KSF薪酬全績效官號”，讓績效變得簡單有效，企業輕鬆做管理！
作者：張煜泰老師
導語：馬雲曾經說道，員工第一、客戶第二、股東第三。
把員工放在第一位的公司，員工是不會捨得離開的。這是新型的人才價值觀，以員工價值為先，才能更好地激勵員工創造客戶價值和經營價值。
但是要達到這種效果，必須建立一套極為科學先進的人才經營機制！
馬雲曾給全體阿里人寫了一封郵件，全面表達他對員工關注的加薪、獎勵、分紅、考核的看法和主張，集中展示了他和阿里巴巴的人才價值觀與人才經營思維。
關於考核！馬雲說，考核員工不能用KPI：
經典點評：
1）KPI是績效考核工具，但績效考核並不能充分激勵員工去創造價值，它只是衡量員工價值與貢獻的狀態和結果。
2）績效考核是站在老闆與企業的角度，員工未必認可，而且從人性來看，員工並不喜歡被考核。
3）員工喜歡的是激勵，如果考核不能與激勵全面融合，員工就是被迫為了達到企業的要求而做職責做任務。
4）所以，一切不以激勵和加薪為導向的績效考核都是耍流氓。
5）要想讓員工自動自發地工作，發起內心地拼命幹，靠的不是考核而是激勵。
關於加薪！馬雲說，加薪是因為有了更高要求和價值：
經典點評：
1）如果員工加了工資卻沒有增加價值，就會不斷推高人力成本、降低企業盈利能力。舉個例子：去年企業平均人效2萬元，人均工資5000元，而今年平均人效還是2萬元，人均工資已經達到6000元，那麼工資費用率就從25%上升到30%，企業的利潤率立馬下降5%。
2）這幾年，很多老闆抱怨員工工資越來越高了，企業賺不到錢了，其根本原因並非員工工資很高，而是很多企業過去賺慣了人口紅利的錢，現在這種舊思維還沒有切換到新的趨勢。
3）如果企業不能給員工持續加薪，優秀人才就會率先流失，那些沒有離開的員工，因為缺乏足夠的工作動力，很多可能會淪為不願付出和創造的人力“成本”。
4）員工希望工資不斷走高，一方面是因為物價在漲、生活成本增高，另一方面是因為自己的能力在不斷提高、應該獲得公司認可，這些當然是合理的要求，企業必須順應員工的需要和訴求，不能給予漠視和打壓。
員工工資到底應該怎麼加才是合理的？應該考量的三大因素：
A 給什麼人加？要給有結果、做增值的人加工資。加薪不是福利，而是激勵。
B 加薪的意義？加工資不應該成為加成本的前提，如果員工增加了工資、而企業減少了利潤，這種加法很難持續、力度也極為有限。
C 加薪的方法？切忌用固定加薪、工齡加薪等剛性加薪法，因為這些加薪方法只會推高成本，並不能激勵員工在未來創造更高的價值。特別推薦KSF、PPV模式等增值加薪法（如下圖）
關於獎勵！馬雲說，獎勵要面對結果而非努力的過程：
經典點評：
1）企業有些員工不願意面對結果，害怕結果不好，自己要承擔責任。但是，市場和客戶要的是結果！
2）業績不好、不做業績的人，經常會抱怨老闆偏愛業績好的員工，他們不知道，自己的薪水其實是拼命做業績的員工創造產值才能發出來的。
3）沒有好的過程，怎麼會有好的結果。因此，對於努力的過程要給予及時認可，對於好的結果必須計算發放獎勵。
4）對於“做事、做價值、做結果”的立場就是：認可員工做事的敬業態度、鼓勵員工創造更多更高的價值、獎勵業績好貢獻大的結果效果。
關於年終獎！3人幹了5人的活，拿4人的工資，高人效才有高獎勵：
經典點評：
1）關於3個人幹了5個人的活，發4個人的工資。透過減員與提升人效為員工加薪，看起來這個方向肯定是不會錯的，錯在如何加薪？採用什麼方式加薪？如果處理不當，很可能的結果就是：雖然員工加了工資、企業表面上減少了人手，但是，由於機制不到位，造成服務水平下降、結果無人關注、工作缺乏擔當、效率並未提升、人力成本反而越來越高等問題，企業可能因此要付出更大的代價。
2）減員增效加薪算是一個出路，前提是做好激勵機制，改變薪酬績效模式，真正把員工工資加上去，將企業人力成本降下來或控制好。
3）只有企業業績好了，員工才能得到更多的分享。
馬雲是如何提高阿里巴巴的人效管理呢？
阿里巴巴2002年才500人，04、05年開始快速增長，銷售人員比例不斷增長。06年、07年1500人中大部分是銷售人員，那時候阿里是典型的銷售型公司。
2011年後，招聘的步伐開始減慢，因為馬雲開始有意減少人員。
在2011年，阿里巴巴的HR從所有部門要招聘計劃，各個專案部、事業部提計劃，資料報過來，馬雲一看，驚呆了，
阿里巴巴所有部門加起來總共要招聘12000人！
結果馬雲說2011年我們最多招2000人，將12000人的計劃直接砍掉，並且要實現業績的增長！他說人多了反而壞事！
2012年招聘，這次阿里的HR學聰明瞭，按照2011年的計劃，提交了一封2000人的招聘需求給到馬雲，馬雲又說要砍掉，
今年只能招聘500人！並且同樣要實現業績增長！
到2014年，阿里巴巴的年度招聘僅僅招了200人，2015年更慘，
2015年馬雲直接說公司不加一個人，走一個才可以增加一個，不走人就不招人。
透過馬雲的人效管控，阿里巴巴在2016年，人均利潤已經達到117萬人民幣，成為了全球人均利潤最高的公司！
透過不斷縮減招聘需求的同時，阿里巴巴的利潤與人效實現了提升，也實現了馬雲所說的3個人幹5個人的活，拿4個人的工資！
如何實現工作量提升的前提下，員工的薪酬也增加！企業的成本卻下降呢？具體如何操作？建議採用PP V產值量化薪酬模式！
購書將獲得：
1、數十家企業績效案例
2、方案設計步驟
3、配套解讀影片
4、專業顧問免費諮詢解答
總結：馬雲的薪酬考核思維
1、核算的是KPI資料，但考量的一定是KPI以外的東西。
2、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）。
3、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力。
4、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
5、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求。
6、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值。
作者：張煜泰老師
職位：企業績效管理諮詢師；
致力於幫助企業解決“薪酬績效”、“員工激勵”、“股權合夥人設計”等績效管理難題！
