昨天在今日頭條看了《王垠怒懟阿里P10趙海平》的文章，不想去分辨兩人到底誰對誰錯，僅對這麼多年自己經歷過的應聘經歷發表一點感想。有的面試很愉快，不知不覺已經結束了；有的面試還沒開始就結束了；有的面試跟王垠的經歷很相似，讓人很不愉快，不願意再去回憶。
一．面試前
對於應試者來說，從踏入面試公司的大門就開始接觸這個公司的文化了。很多中小型的公司第一步就是讓你填寫應聘表格，需要填寫很多的東西。特讓應聘人感覺不舒服的地方就是兩個大表格：一個是工作經歷，另一個是教育經歷。
這些資訊難道在投遞的簡歷中沒有嗎？為什麼需要再重新填寫一次呢？如果需要這樣一份檔案，難道不應該事先從應聘者簡歷中整理出來嗎？把這個工作量強加給應試者，但是應聘者的時間也很寶貴。我認為這是第一個不尊重應聘者的地方。
其次，應聘者還需要簽字確認，確保填寫資料屬實並允許進行背景調查。這合理嗎？公司與應聘者哪來的契約關係？面試只是一個檢驗應聘者與公司是否能夠達成意向的過程，公司在選擇應聘者，同時應聘者也在思考這個公司是否適合自己。當應聘者正式接受公司的offer後，契約關係就建立了。公司可以要求應聘者提供以前工作過的公司同事或者HR的電話，合情合理的做背景調查，如果資料不屬實可以取消錄用資格。
這方面有些國內的大公司或者外企就做得非常好。面試官拿著你投遞的簡歷直接進行技術面試，根本不需要填寫任何額外表格。這是對應聘者的尊重，也節約了彼此的時間。
曾經去張江的一家公司面試，在會議室等了30-40分鐘都沒有見到面試官，期間沒有得到任何人的解釋及慰問，感覺這種公司不適合我，直接轉身走人了。而有的公司，在等了10多分鐘後，如果面試官還沒有來，HR妹妹會進來表達歉意，告知面試官臨時有事還沒有結束，請耐心再等一會。這就讓人感覺很舒服，自身感覺得到了尊重。
二．面試過程中
有些公司的面試官非常不nice，表現得盛氣凌人，鼻孔朝天，當面試者回答不上來提問時，一副不屑一顧的神態，顯得很牛的樣子。很多公司，當面試者有三個問題答不上來時，整個面試就結束了，整個過程甚至不到5分鐘。
然而有些公司的面試官就會主動詢問你擅長什麼，從應聘者擅長的方面來考察技能和對技術的積累程度，或者當不能馬上回答上來問題時，會非常kind地給一些提示。如果在合適的引導下能給出答案，仍然會把你放在候選人佇列裡。
很不贊成三個問題就能全面的認識一個人。面試官沒有理由按照自己的標準去找人，自己會的他人必須要會。那應聘者懂的你肯定都懂嗎？不見得。公司應該招的是一個有某方面特長，而且跟現有員工能夠互補型的員工。
面試官代表了一個公司的形象。很多公司，特別是中小型的公司，對招聘工作根本不予重視，對面試官不進行任何的培訓。部門定headcount，HR約好時間後通知面試人，部門出技術專家進行面試就完事了。感覺只是招幾個人而已，不算什麼大事。
面試官和應聘者不應該是對立關係，而是平等的關係。目標是權衡應聘者和公司能否達成合作意向。即使不能達成所願，透過面試應聘者對公司會有更深入的瞭解，將來可能還有繼續合作的機會。
趙海平和王垠之間到底發生了什麼，可能只有他們倆人心裡清楚，但從文章中我們看出了王垠的不滿。或許今天你是面試官，他是應聘者，幾年之後他可能是面試官，而你是應聘者；今天你是我的上級，也許幾年之後我成為你的上級。尊重他人，也是在尊重自己。
三．面試結束後
遇到過很多面試，結束之後沒有任何反饋。即使應聘者沒有達到這個職位的要求，公司打個電話通知應聘者又何妨？沒有電話，發個e-mail總可以吧，以後還有繼續合作的機會。做為應聘者，即使沒有成為你們公司的一員，但也得到了充分的尊重，極有可能他會向同學和朋友為公司做很好的宣傳，“我曾經面試過XX公司，雖然沒有成功，但這家公司不錯”。
我認為王垠和阿里巴巴P10 趙海平這次風波不是個案，值得很多企業深思，藉此機會提高公司的內功，將好的公司文化展現給應聘者，也傳播給這個社會。
技術追趕別人很單純，但企業文化追趕的路卻很漫長。一個企業的品牌價值不僅僅體現在數字上，更體現在對他人和社會的包容上。那就從尊重他人，也尊重自己做起吧。
