*本文為「三聯生活週刊」原創內容
這些形式各異的人力中介和工廠之間早已達成了一種共生關係。這種共生給中國製造業帶來了一個優勢，即工廠面對市場變化的反應速度極快，短時間內就能招進大量工人，拉高產能，到生產淡季又可以輕鬆地裁掉不需要的工人，壓縮人工成本，這也是中國能成為世界工廠的基礎之一。但隨著勞動力缺口的持續擴大，這種模式無法繼續維繫下去。
記者 | 張從志
招工難成常態
“現在招個人太難了，自己去人才市場根本找不到，只能依靠人力資源公司。
”周智國開門見山抱怨道。
他是蘇州一家電器廠的廠長，主要生產的是家用吸塵器，銷往歐美市場。
他說這話是在4月初，傳統的春季產品生產高峰已經過去，
但對周智國來說，缺人的煩惱已經是一年中的常態。
與周智國工廠長期合作的人力資源公司有六七家，這是為了讓不同公司相互競爭而採取的做法，不過現在看來沒什麼效果。
周智國甚至懷疑，這些人力資源公司有抱團的嫌疑。
“你錢不給到位，人力資源公司招人的效率就都不高。我問了附近幾家工廠，他們也是同樣的感覺，但工廠不透過這些人力資源公司就招不到人，產能上不去，承擔的是無法按期交貨的風險。”於是，招聘的人頭費和工人工資都水漲船高，工廠叫苦不迭。
過去十年，中國勞動力市場一直供不應求，當前的缺口已經達到了千萬人以上（黃宇 攝）
過去10年，中國的勞動力市場一直供不應求，依靠增加工人工資已經無法自動恢復勞動力市場的供需平衡。
根據研究者的保守估計，國內現在每年的勞動力缺口在千萬人以上，第七次全國人口普查表明，未來10年及以後，這一缺口仍將繼續擴大。
宋兆煒就在周智國抱怨的人力資源公司工作，負責招聘。他告訴本刊記者，公司把工人分為藍領和灰領，藍領即普通的操作工，灰領即技術工。
“現在不管是藍領還是灰領，招人的難度係數都越來越大。因為‘95後’‘00後’都不願意進製造業，他們覺得工廠枯燥、不自由、乏味，更願意去服務業，比如做外賣員、滴滴司機，還有現在很火的直播。”
以前春節之後和8、9月份是宋兆煒一年中最忙碌的時候，現在他每個月都面臨著招聘壓力。
人口紅利消失，年輕人到工廠的意願減弱，導致工廠對人力資源公司的依賴越來越強，這個現象在我們考察的蘇州尤其突出。
作為製造業重鎮的蘇州，其經濟特徵與華南的東莞、佛山等地有些差異，中小工廠相對較少，大型工廠更為聚集。
隨著這些工廠的成長壯大，在過去20多年中，蘇州形成了一個龐大的人力資源產業。這個產業是觀察勞動力市場變化的晴雨表。
蘇州以外向型經濟為主，大型工廠聚集，75%以上的用工來自各種人力中介（黃宇 攝）
蘇州人力資源服務產業協會會長莊志告訴本刊記者，經過這些年的兼併整合，目前全蘇州登記在冊的人力資源公司還有3000多家，不包括大量夫妻店式的小中介。
根據當地人社局一位工作人員的資料，各種人力公司承載著蘇州全市75%的企業用工比例。
莊志在2002年創辦的英格瑪人力資源公司是其中的龍頭之一，創立至今已經給各種工廠輸送了四五百萬工人。宋兆煒2012年大學畢業後就是進了這家公司。
他說，以前只有年前節後招工壓力大，現在一年四季都招不到人，而且工人流動越來越快。
製造業的用工有波峰波谷，英格瑪在頂峰的時候工人接近10萬，平常也在5萬上下，目前月離職率大概是10%，這意味著每個月都有近5000名工人流出。
英格瑪人力資源集團董事長莊志（黃宇 攝）
前不久，莊志參加了蘇州高新區組織的一個大型企業座談會，會上有十多家蘇州高新區用工規模最大的企業。
“我聽下來最大的感受就是，
大家都在跟政府抱怨招不到人，但很少有企業去想一個問題，就是你為什麼招不到呢？是不是跟你自身的吸引力、崗位競爭力弱有關係呢？
大家以前都習慣了大進大出，需要人的時候就拼命招，不需要人的時候就無情地把工人淘汰掉，根本不關心他們未來的職業發展。對這樣的企業，員工當然是沒有忠誠度可言的。”
莊志在會上發言說，
“我們除了要想辦法拓展招聘渠道以外，更重要的是，要想辦法如何去改善員工的工作環境，幫助員工學習成長，包括後勤保障、人文關懷。”
不管是不是場面話，人力資源公司開始站在員工的角度去跟自己的客戶說話，已經是不小的轉變了。要知道，在前些年，他們一年還要和工人打上百場官司，各種工傷、合同解除糾紛不斷，也因此被地方政府部門視為麻煩製造者。
人力中介與工廠的共生
現在的越吳集團董事長董
禮是蘇州第一批做人力中介發家的人。
他家在江蘇宿遷，1996年上完初一就跑到了蘇州，進了當時的吳縣保安公司，被派到一家國有注塑廠當保安。
董禮看到很多工廠招人都是在廠門口貼招聘廣告，求職者自發來應聘。
他就找到一些車間主任和人事經理，塞點小恩小惠，把招人的活兒給攬下來。
然後，他再到城中村、街頭巷尾去張貼招工廣告。
“左手找人，右手找工廠”，透過向求職者收取中介費，幾年的時間，他就把中介門店開到了全蘇州，賺得盆滿缽滿。
雖然工價上漲，但有好手藝的建築工人依然很難找（黃宇 攝）
如果說董禮的成功，抓住的是當初民營小廠和鄉鎮企業內部的複雜人情關係。
幾年之後，莊志的崛起則得益於外資工廠在蘇州的發展。
莊志從蘇州大學計算機專業畢業後，做過國外進口建築材料的銷售和施工，2002年，他看到了勞務中介的潛力，創辦了英格瑪。
那時候的蘇州，外資工廠進駐，逐漸取代蘇南模式中原有的鄉鎮企業和國有工廠，成為蘇州經濟發展的主要驅動力。
這些外資工廠用工規模大，少則幾千人，多則數萬人，承接外貿訂單，生產的季節性很強，也受到一些特殊事件和重大節假日的影響，比如聖誕節、“黑五”等，遇到訂單暴增的時候，要短時間內提高產能，就需要大規模排程工人。
這麼多工人完全靠自己的人力部門去招聘是不現實的，所以人力中介就有了生存空間。
為了適應工廠彈性用工的需求，他們創造了一種新的用工形式——勞務派遣。
在這種形式中，用工單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，而是透過與勞務派遣單位簽訂派遣協議，由後者派遣符合要求的勞動者到用工單位工作。
它是一種臨時僱傭關係，裡面存在三個主體，即勞務派遣單位（人力資源公司）、用工單位（工廠）和勞務派遣工（工人）。
聽起來很繞口，簡單來說，就是工人雖然在工廠工作，但其實法律上屬於人力資源公司的員工，這樣做的好處就是工廠生產旺季結束後可以大規模地削減工人。
中國的城市建設離不開建築工人（黃宇 攝）
莊志可能是在蘇州第一批做勞務派遣中介的人。
他把原先小而分散的勞務中介整合起來，藉助大規模勞務派遣，一下子成了這個行業的巨頭。
儘管按照2008年施行的《勞動合同法》，勞務派遣用工一般只能用於臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。但大部分工廠都沒遵循這個規定，勞務派遣用工規模迅速擴大。據全國總工會測算，全國被派遣勞動者人數2011年達到了約3700萬人。
當時，英格瑪除了在蘇州本地招聘，也大規模從中西部貧困地區往東部地區輸送勞動力，而這與地方政府的勞務輸出和扶貧政策不謀而合。
莊志回憶說，十多年前，他是湖北西部一些地方政府的常客，跑遍了很多縣市，幫助貧困地區做勞動力轉移培訓，光在宜昌就合作了66所學校。“從2004年到2010年左右，我們向整個長三角地區的工廠輸送了10萬湖北工人。”
隨著勞務派遣用工規模的不斷擴大，弊端也逐漸顯現。因為工廠、工人與人力資源公司之間模糊的三方關係，出了問題，經常互相推諉。
不少人看到了這個野蠻生產的行業，想要闖進來顛覆它。
朱鬱叢就是其中之一，他原本在一家網站做高管，2011年，他創立了求職幫。此前，他到南方考察了一輪勞動力市場，結論是勞務派遣就是一個賣人頭的生意，裡面充斥著關係人情和灰色利益。
“我當時接觸到的勞務公司，很多都是兩三個人，每年收益能做到幾百萬，但也基本卡在這裡了。他們可以很穩定地吃固定幾個廠的關係，招工渠道也穩定在固定幾個學校，打點好學校的關係，每年把畢業生往廠裡送，就能大賺特賺。”
朱鬱叢覺得，這種做法應該被打破。
那時候，智慧手機還沒普及，他就和聯通的114平臺合作，透過電話諮詢給藍領提供工廠招聘資訊，後來移動網際網路興起後，他們也做了APP。但幾年下來，搭進去幾百萬元積蓄，朱鬱叢在2013年主動放棄了這個創業專案，因為他發現這個體系根本無法撼動，外人很難插一腳進去。
人口紅利消失後，工廠對人力資源公司的依賴進一步增強（黃宇 攝）
“我後來才明白過來，工廠藍領本質上不是一個效率的問題，但做網際網路的人一看到他們的招聘過程，第一個想法就是覺得它資訊不對稱，匹配效率低下，要去提升它的效率。實際上問題不在這兒，你得往上游去看，你要清楚勞務派遣公司存在的價值對於工廠來說是什麼。”
朱鬱叢認為，這些形式各異的人力中介和工廠之間早已達成了一種共生關係。
這種共生給中國製造業帶來了一個優勢，即工廠面對市場變化的反應速度極快，短時間內就能招進大量工人，拉高產能，到生產淡季又可以輕鬆地裁掉不需要的工人，壓縮人工成本，這也是中國能成為世界工廠的基礎之一。但隨著勞動力缺口的持續擴大，這種模式無法繼續維繫下去。
用工需求的新變化
2014年3月1日，人力資源社會保障部頒佈的《勞務派遣暫行規定》開始施行。
它將工廠使用勞務派遣員工的比例限定在10%以內，並且再次重申勞務派遣的用工只能用於臨時性、輔助性和替代性的崗位，且工人必須同工同酬。
新規出臺前，勞務派遣已在製造業被濫用，一些工廠的派遣工比例甚至超過了90%，派遣工享受的工資和福利待遇也不如正式工。
勞務派遣的時代結束。
“當上帝關上一扇門的時候，它就會開啟另外一扇窗。”莊志說道，“
《勞務派遣暫行規定》對行業確實有影響，但上有政策，下有對策。既然不能做派遣，我們就做外包。
因為企業不可能什麼事情都自己做，有些東西它必須外包給專業的人來做。”
格蘭仕的車間生產線（張雷 攝）
從2013年到現在，製造業外包業務已經成為英格瑪的一根支柱。
英格瑪目前在全國有2000多個外包專案，除了航天、軍工和生物醫藥這幾個受到管制或合規要求比較高的行業外，這些專案覆蓋全行業。
什麼是外包？簡言之，就是人力資源公司不再是隻幹招人的活兒，而是把工廠的某個生產環節，比如包裝、質量檢驗等承包下來，和工廠簽訂經濟合同，自己組織生產，到期交付產品給工廠。
這樣就繞過了勞務派遣的監管，所以也被很多人質疑換湯不換藥，是“真派遣，假外包”。
工人稀缺，流動性越來越強，為了留人，工廠也在想辦法。
根據英格瑪研究與發展中心對蘇州工廠的調查，大部分工廠的硬體環境相比十幾年前都有了明顯的提升，比如食堂，除了菜品更加豐富外，很多企業都為少數民族員工提供了專門的視窗；在宿舍方面，蘇州的工廠宿舍一般分為兩類，一是企業自有，一是第三方租賃，不管哪種，大部分企業都會為員工提供班車。
在軟性環境上也有所改變，比如產線班組長的日常管理方式，辱罵、體罰現象比以前少了很多，一些工廠的管理也盡力展現人性化，在夏天提供高溫補貼、西瓜冷飲，節假日有針對員工的聚餐、旅遊，寒暑假給員工子女提供親子活動，等等。
2月28日，1980餘名雲南會澤籍農民工在昆明火車站乘坐免費列車，赴浙江紹興、義烏、寧波及江蘇南通等地務工。（劉冉陽攝/視覺中國供圖）
但這些還不夠。
宋兆煒就說，他們現在還要求專案裡的主管定期去做員工家訪，瞭解工人們的生活狀態，還定期給員工組織線上線下培訓輔導，但離職率還是很高。
為了提高員工的留存率，人力資源公司也在想各種招，因為這可以給人力資源公司降低不少招聘成本，“而且你的環境不錯，服務也到位，員工還能介紹自己的親朋好友過來，招聘成本就可以進一步降低”。
在另一層面，產業正在發生變化，而這些變化是工人個體層面難以感知到的。
大家都能看到，蘇州的製造業這些年一直在往內陸轉移，比如蘇北、安徽這些地方都有蘇州和當地政府共建的產業園，那邊有更低的勞動力、更低的地價、更優惠的稅收。
英格瑪在蘇州本地的業務就已經被外地業務反超。
“但總體的用工需求還是存在的，而且隨著產業轉型升級，人才需求的結構正在發生變化。”在英格瑪負責工廠外包業務的徐淵源告訴本刊記者，
蘇州正在加速向高階製造轉型，生物醫藥和智慧製造是兩大方向，這裡面就有很多新的需求出現。
在產業轉型升級的背景下，技術性崗位缺口尤其大，職業技能培訓成為新的風口（黃宇 攝）
“比如在實驗室培養細胞，聽上去是很專業的活兒，但事實上連大專生都不需要，因為他每天做的動作很簡單，就是往試管裡面滴某種液體，你只要按規定去滴就行了；再比如人工智慧領域，也產生了很多新的用工需求，只需要你具備一定的程式設計知識，就能對資料進行分類和整理。”
在產業轉型升級的背景下，技術性崗位缺口尤其大，這些崗位要有一定的專業知識背景、能看懂圖紙，或懂機電相關知識，有的還要求有相應的資格證。
“對那些有意去考職業技能證書的工人，我們是很鼓勵的，比如電工、焊工、鉗工，只要員工願意，我們會給他們提供免費的培訓資源，幫他去報名考試，而且優先給他們提供好崗位。”宋兆煒說。
一些人力資源公司也已嗅到了勞動力市場的教育缺口，開始涉足職業教育培訓。
董禮這幾年就在積極佈局職業教育，透過與院校合作、併購等形式跨界教育領域。他現在覺得搞人力資源是一片紅海，做教育才是藍海，很多公司想盡辦法去收買院校、控制招聘渠道，那還不如自己去辦學校。
誰來當工人？
本文為原創內容，版權歸「三聯生活週刊」所有。
