1、勞務派遣不應作為用工首選。
2、業務外包比勞務派遣、完成任務合同更具風險低的優勢。
3、明確勞務派遣的期限,勞務派遣合同必須簽訂兩年以上, “大學生實習協議”不適用勞務派遣。
勞務派遣針對的是勞動者，勞務派遣裡沒有實習，使用勞務派遣，就要把學生當作勞動者，就是正式用工。實習是偷換概念，等於變相剝削。
4、派遣單位向用人單位推出打包價的做法違反法律規定，為無效條款；不能簽訂。派遣協議明確約定了勞動報酬和社會保險。
5、對於代發工資的勞務派遣專案，存在捲款走人的風險。
6、90%的派遣服務商缺乏勞動用工風險預防及應對能力，甚至會誤導用工單位錯誤地預防與處理勞動爭議
7、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
8、服務商沒有與被派遣員工簽訂勞動合同的風險。錄用之日，服務商必須與員工簽訂勞動合同；審查員工的必要證件。
9、用人單位需應承擔哪些費用？
用人單位的開支專案有：派遣員工工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、工會會費、勞務派遣業務服務費和相關稅金。
10、經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例
勞務派遣用工氾濫主要是體現在壟斷性的大型央企和事業單位。來自全國總工會的調查顯示，2010年全國勞務派遣用工已經高達6000萬人，約佔城鎮就業總人數的20%，而在一些具有壟斷性質的大型央企和國家事業單位，甚至有超過2/3的員工都屬於勞務派遣。
勞務派遣在各行各業日趨氾濫的態勢。中國移動50.3萬職工中有勞務派遣工35.8萬人，佔職工總數的71.2%。
增加勞務派遣企業和用工單位的派遣規模的審批制度，授權地方人力資源和社會保障部門制定具體的審批辦法。但有一個主流的聲音是10%，也就是說，人力資源和社會保障部有望出臺更加詳細的部頒規章，規定企業使用勞務派遣人員最多不能超過本單位職工總數的10%
對違規用工單位也明確將受到相同額度的處罰
勞務派遣單位、
用工單位
違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，
以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款
，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。
用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任
完善國有壟斷企業勞動力成本的監管辦法
國有企業的管理部門有可能進一步完善企業勞動力成本的監管辦法，將國有企業勞務派遣的人工成本，納入對企業人工成本核算的監管體系；稅務部門應將企業勞務派遣的人工成本列入企業的所得稅計算基數。透過以上方式，真實的核準企業的人工成本和企業應繳納的所得稅，使這些企業不能透過勞務派遣用工的方法規避人工成本的核算和減少所得稅的繳納。
【專家提醒】：
靈活用工對管理者的挑戰很大,需要有紮實的勞動法專業功底，規範的管理制度體系、成熟的管理水平、良好的企業文化以及對公司業務的深刻理解。
錄用條件提醒
1。 公司設定的錄用條件和工作職責具有聯絡性
2。 錄用條件應當明確具體。
3。 勞動合同中直接約定崗位要求 崗位說明書
錄用條件上簽字或將錄用條件作為勞動合同附件
（勞動者簽字確認） 。
4。 錄用條件應符合法律規定。民族、種族、性別、宗教信仰殘疾人，傳染病病原體攜帶者
【應對策略】
1、試用期滿前必須決定是否錄用，並辦理相關手續。
2、慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓。
3、做好對新入職者收集和保留其不符合留用條件的證據
（勞動者簽字確認），
以便試用期間隨時解除合同。
4、對試用期不符合錄用條件的解除，應書面說明理由
