近日，普華永道會計師事務所（PwC）亞太及大中華區主席趙柏基接受《明報》獨家專訪時表示，PwC將於2019年2月開始，在香港、內地及澳門正式全面落實“靈活工作”制度，即工作滿八小時，可靈活安排上下班時間，並允許在家工作。
趙柏基表示：
“今天已不再是打卡的年代，愈打卡，愈多問題”。
事實上，在許多歐美國家，尤其是科技行業，允許“在家辦公”（Work FromHome）的政策已十分常見，許多公司在招聘時還會將“允許在家工作”作為員工福利之一。
但在國內，“在家工作”或是“彈性工作制”似乎還並未形成氣候，大多數公司仍實行嚴格的打卡制度。
可是【在家上班】真的像看上去那麼好嗎？
很多人認為工作和生活更分不清，是在家時時刻刻都在上班。
其實在家工作的核心點還是OT（加班費）問題，究竟如何衡量在家的工作時間，如果任務多、繁雜更是讓人覺得，企業是在節省水、電、網以及辦公租賃費用而已。
在家工作的行業到底有哪些？
蓋洛普2017年資料顯示，愈來愈多人在家工作。 43％工作者表示，他們2016年有時是遠距工作，比2012年增加四個百分點；答覆在家工作者當中，近三分之一（31％）在家工時佔全部工時的80%至100%。
許多在家工作性質獨特或很高階，一般人難及。但FlexJobs。com資料顯示，不少可以在家完成的工作，就業市場需求度高而且不需要太多經驗。
以下7種最常見：
1. 翻譯：
如果能流利使用兩種語言，並且懂得行業專業術語。即便沒有大學學位，仍能找到薪水不錯的翻譯工作。常需要譯員的行業包括法律、醫療、國際貿易、休閒旅遊、商業金融等。
2.網紅：
很多人認為網紅是在家的。實際不是的，很多簽約網紅是要去“辦公室”的，還是蠻辛苦的。很多網紅在家裡，還是能自給自足的，尤其是粉絲較為有錢的時候。
3. 銷售員：
幾乎各行各業都需要銷售員，許多公司會需要銷售人員的資源性，擁有較多客戶資源的銷售員並不需要每天去辦公室打卡，跟財務人員和直屬主管有一個良好的溝通機制就能得到可觀的佣金。
4. 家教：
家教通常拼學位，但未必需要太多專業經驗，只要特別擅長某科目或很會應付考試，即可入門。不少補習班、教育機構和網路線上平臺都會登廣告找家教。
5. 客服人員：
需要耐心和友善態度，但通常不需要學位、也很少需要經驗，內容包括接顧客電話、發電郵給公司客戶或其他查詢。
6. 文案策劃：
不少公司會找剛畢業或沒有專業寫作經驗的人，幫忙寫軟文或編寫銷售說明等。媒體、市場行銷、電子商務零售、非營利組織、商業和科技業，都會招聘文案寫手。
7、設計：
其實創意類工作都可以在家上班。設計是一個主觀認定強的創意工作，大部分的設計師是透過不斷的自我教育來做進修、提升設計能力。比如平面設計師會做一些海報、文宣品、雜誌、書籍等。
如果長久在家上班並不能使人開心
HR又該有什麼措施應對？
再也不用擠早晚高峰的地鐵公交，再也不用吃食堂幾百年不變的套餐，再也不用穿一天的皮鞋在家大小拇指擠到變形，想想是不是很開心？
然而個體感官的感知程度會隨著時間而發生變化，好比你買了一雙新鞋子，頭幾天你會穿的很開心，碰一點髒東西就會馬上擦掉，但過了一週後你就不會太在意髒不髒了，感知程度已下降到你的平均水平。
在家上班也是這樣，頭兩天喜出望外，但隨著時間的推移，工作與生活的邊界愈發模糊，
對於拖延症患者，失去約束意味著工作效率的急速下降。
在家上班可能讓你成為山頂洞人。一個人長期在家上班者缺少社交機會，這對自我價值認知是一種抑制。
研究顯示， 長期在家上班的員工， 其工作效率在每週的第一天及第二天會上升，但從第三天起就會下降，甚至比在公司上班還低。
為了避免性格的趨於孤僻甚至人際交往能力的減退，在家上班者往往需要在業餘時間安排一些聚會活動以作為“精神補充劑”，某種意義上來說，這又是一種形式的加班。
所以給HR們又出了新課題，如何增強在家上班的人性化體驗？
可以從這三個考慮因素開始：
1、員工參與感
（1）建立一個等級更少的軟性環境和效率驅動的組織；
（2）評估目前在家上班的效率並最佳化，更瞭解員工期望；
（3）以“社交溝通”為中心和增加團隊性活動，促進員工從家裡走出來；
（4）瞭解員工對企業變革的熱情，徵詢員工意見，設計變革管理計劃，以獲得員工的支援。
2、增強授權
（1）基於信任等企業價值觀和員工認同的管理方式，建立分散型組織文化；
（2）除了家以外，提供不同的工作環境，令員工可以方便地在不同的工作方式之間切換，滿足員工不同的需求，如集中精力、放鬆心情或思考創意；
（3）提供有時可在其它更遠地點遠端辦公的機會。
3、成就感也是幸福感
（1）評估設立專門組織來上門服務員工健康；
（2）設立一些特定功能的產品和服務，可以以郵寄的方式到每個員工的家中，鼓勵員工在工作之餘享受生活的樂趣；
（3）考慮那些能夠改善員工健康的設施和服務，包括健身空間、靜想空間和醫療中心等。
不僅是回家，人的終極需求到底是什麼？
現在員工需要彈性辦公、需要假期、需要福利、需要人性關懷、需要成長、需要薪酬……我們需要的越來越多，終極需求到底是什麼？
大家都知道
馬斯洛需求理論。
但是很多人不知道馬斯洛需求理論有第六層，1959年以後，馬斯洛越來越多地涉及東方的觀點。
對東方文化的研究促使馬斯洛反思他自己已經建立的人性觀，結合他對自我實現的人的精神生活與行為方式的深入研究，他發現人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是作為最高需要層次的精神的自我實現或超越的自我實現。
馬斯洛在他去世前發表了一篇重要的文章《Z理論》，他在文中重新反省他多年來發展出來的需求理論，並增加了第六個需求層次，進而歸納為三個次理論，
即「X理論」「Y理論」及「Z理論」，
構成了下面的體系：
馬斯洛提出了Z理論。
Z理論是在X理論和Y理論的基礎上，強調超越性需要。基於這種需要的管理就要考慮到超個人的價值、存在價值或價值的激勵作用，假設人具有為比自我更大的目標而獻身的需要和自我犧牲的精神。
在管理實踐過程中，X理論是員工為工資而做一些被分派的工作。
Y理論管理則是員工與老闆相互尊重的，員工有權儘可能充分地參與組織的管理。
而Z理論的管理假設所有僱員都熱心於服務，業務的目的是儘可能地服務客戶或消費者，我們在很多卓越的服務型企業中都可以看到Z理論的成功實踐。
好像是東方哲學中的“禪定”，瑜伽中的“冥想”。
我們能在日常生活中體驗到的神聖的平和與寧靜，馬斯洛稱為“高原體驗”。
這也應該是人類的終極需求。
