阿里從開年到現在，慢慢放開P5、P6的職位，也就是5、6、7都可以招。如今篩選了上百份簡歷，面試上百人，慢慢發現其中的人才模型是怎樣的（僅社招）。
大體流程：簡歷評估-> 初面 -> 復面 -> 交叉面 -> 終面 -> HR面，經過層層篩選，能透過2-3面已實屬難得，而定位P7的，可能會更難。
舉個形象的例子，不同層級的要求就像種地一樣，最早是給你一片玉米地去維護（P5）；後來是給你一塊地告訴你種玉米，怎麼種你自己想辦法（P6）；再後來只會給你一塊地，種什麼由你決定（P7）；到最後可能是要你自己去尋找一塊地！（P8）”。
從中能發現做事情難度係數逐步遞增：確定性 -> 不確定性 -> 未知。如果具象些的話，可以這麼理解：
（以下內容僅是個人對整個招聘人才模型的感悟和體會，並無洩漏公司內部資料）
1、P5（高階工程師，工作 1~3 年，獨立執行）
主動協調 獨擋⼀⾯
- 學校：985/211
- 公司：大廠工作經驗
- 專業技能：重點考察方向，包括語言基礎、技術框架、計算機基礎知識等
- 熟悉業務流程及崗位資訊，積累較多的日常工作經驗
- 獨立的項⽬目組成員，能獨立完成複雜任務，偶爾需指導
- 掌握分析解決問題的能力，主動協調資源，獨立處理複雜問題，拿到有效結果
- 不斷反思及改進創新對客戶的服務
- 以積極正⾯的心態去影響團隊
核心區分：做好
瓶頸：做自⼰的事，潛意識設界
個人理解：
字面理解的話就是我只想幹自己分配到的任務，但是請不要給我額外做別的事情。
資深之前是汲取，資深之後是反哺。
資深之前是，叫你去做；資深之後是，你要去做；
2、P6（資深工程師，工作 2~5 年年，團隊核心）
主動出擊 自有⼀套
- 公司：大廠工作經驗/或者有一定知名度的公司
- 學校：985/211 加分項
- 專業技能：語言基礎、使用過的技術框架和中介軟體，架構設計，技術選型
- 具備專業領域能力，深入的知識和技能，能夠培訓和教導初級員工
- 對⾃自己所從事的職業具備一定前瞻性了了解
- 基於分析思考，有效執行，領導跨部門專案
- 掌握分析解決問題的能力，主動協調資源，獨⽴處理複雜問題，拿到有效結果
- 不斷反思及改進創新對客戶的服務
- 以積極正面的心態去影響團隊
核心區分：影響
瓶頸：
面到⽴體，系統能⼒
個人理解：
這個就非常大了，我沒法很好的理解，因為其實很多人在工作3年之後都開始會帶人，那麼這個時候你的思考應該不僅僅是侷限於你當前這個專案或者當前這個技術了。
幾個關鍵點：開發規範/研發流程/基礎資產/效能體驗/工程能力/安全防控/統計監控/質量保證
3、P7（技術專家，工作 5~10 年，團隊核心 or TL）
破⽽後立 卓有成效
- 公司：最好有大廠工作經驗/或者有一定知名度的公司
- 學校：985/211 加分項
- 專業技能：語言基礎、使用過的技術框架和中介軟體，架構設計，技術選型，架構認知。
- 專業領域的豐富積累，具備專業影響力，是他人的諮詢物件
- 在專業領域中，對公司內外及業界的相關資源及水平⽐較瞭解
- 基於分析思考，有效執行，領導跨部門項⽬，培養新員工
- 良好的分析解決問題的能力，有創新想法，能改進業務流程
- 團隊協作中具備利他精神，能以積極正⾯的心態去影響團隊
- ⾏業外或公司內培養週期較⻓
核心區分：成就他人
瓶頸：跨業務，跨部門
4、P8（高階技術專家）
專業獨到 策略系統
- 公司內某專業領域專家，指導他人解決本職位複雜問題
- 基於戰略理解，深⼊入思考；基於系統認知，思辨執行
- 對專業領域的複雜問題，進行有效分析，提出策略性解決方案
- 洞察潛在需求，超越客戶期望
- 參與專業領域的決策，決策影響部門管理層，影響未來 1~2 年年的業務發展
- ⾏業外或公司內培養週期較長
核心區分：不再僅是技術，而是業務方面了，你是一個技術業務專家
這恐怕是很多寫程式碼的人所不理解的，因為你會發現你們的總監崗位不再是做碼農，而是每天都在開會，溝通，文案等。
相信大部分人都有個體感，阿里P7在其中最受歡迎，那麼為什麼市面相對受歡迎的是阿里P7呢？
首先，和阿里P8相比，騰訊想要阿里P7，位元組想要阿里P7，美團想要阿里P7，甚至阿里自己，都想多招1萬個P7。
隨著阿里2020年收購大潤發後，全部員工總人數25w，P7數量大約在4萬+左右，是阿里大集團中數量最多的人群之一。
伴隨員工人數不斷增加，而阿里P7升P8又是內部晉升的第一個坎，很多P7因為所在業務增長不夠快，或者部門調動，業務變化太快，以及阿里內部各種大領導輪崗，部門調整整合的原因而無法升到P8，當他在P7的崗位上待滿4年或者已經到了33歲這個危險期的時候，即便他不想離職，他也很難繼續混下去。
既然不能在阿里待著，那就只能看其他機會，在市面上，很多競爭對手都在虎視眈眈的盯著阿里P7這個群體，畢竟他們年輕（一般這個年齡段的人要麼沒結婚，要麼結婚還沒孩子，不用分心照顧家裡，同時體力還成，能加班）、背景好（統招本科以上）、能力強（能經過阿里HRG（既大政委）考核的人，肯定不會差），錢不是很多（80萬這個價格已經非常划算了，漲個30%也就100萬左右，而阿里P8很多超過200萬，一般的大廠都給不起，更不用說創業公司），又對管理沒有太多的要求（阿里P7技術專家一般不承擔管理職責，產品運營可能帶人，但一般也不多），正是各大企業需要的一線骨幹人才。
其次，P7薪資待遇到底如何？
根據筆者手中的近百個P7和拿到阿里P7 offer候選人的案例，P7的一般薪水在70-100萬之間。超過100萬的屈指可數，除非你是阿里5年以上的老P7（一來是之前P7股票授予數比較高，二來是阿里股票5年翻了數番）或者是
達摩院
、淘寶、天貓、阿里雲等核心業務，或者螞蟻金服、釘釘等有單獨期權的部門。
一般構成是：
現金部分：50-60萬，
每月工資30-40K之間
，每年16薪，按照月薪中位數35K計算，35K*16個月=56萬現金；
期權部分：當前階段來看，阿里新P7平均一般是700股RSU（
限制性股票
，滿2年歸屬50%，後兩年每年歸屬25%），杭州總部的某些重要部門或者比較優秀的候選人有可能給到1000股RSU。
簡單計算下：700股 × 6。46（美元匯率） × 226美元（阿里當前股價） = 100萬左右，平均到每一年就是25萬左右。
所以，
一個新阿里P7的平均年收入是現金56萬 + 股票25萬 = 81萬左右
，當然這個收入是稅前。如果是待了5年以上老P7，妥妥年薪100往上。
最後，整理了一份能夠勝任阿里P7的細則，如下：
簡單理解：
——-上層業務的挖掘，新的利益鏈條的發現，比較厲害的，是跨bu的推動，透過多部門的聯合推動（佔比偏大）
——-架構設計能力，方案（佔比偏大）
——-coding（佔比最低）
——-主導業務的能力，領導力（佔比最大）
——-業務的效果，為業務帶來了哪些撬動點（佔比偏大）
詳細理解（僅是個人理解總結，並無洩漏公司內部資料）：
1.技術上
1、負責一個領域的技術，能定義該領域的核心問題，有思考規劃能力和迭代演進，提供具有行業競爭力的技術方案落地，具備一定的技術深度和廣度。
技術廣度上：
要熟悉CAP模型，Base理論，分散式事務（剛性和柔性區別，針對不同場景如何選取），分散式鎖（zookeeper、redis、etcd），配置中心（apollo、diamond、disconf、spring cloud config），註冊中心（zookeeper、eureka），微服務等等；Spring全家桶，SSM框架，spring cloud生態，MySQL（表設計和索引設計和最佳化，分庫分表原理和實踐），資料結構，Jvm原理，設計模式，快取redis和MQ的正確使用姿勢，，甚至還需要了解架構設計三原則（合適、簡單和演化原則），DDD，Docker，K8S編排等。
技術深度上：
抽取其中一個方向能深挖，比如Jvm調優，不僅要懂基本的JVM底層原理實現上，也要明白基於應用如何調優；
基礎原理：
堆、棧、元空間，新生代、老年代，新生代中Eden區、s1、s2，新生物件在哪個區域，物件在各個區域如何流轉的，GC root引用，如何判斷一個物件能否被回收，三色標記法則（黑白灰），對於沒有被gc root引用的物件如何回收，垃圾回收器（pallNew + cms、G1回收期）以及實現架構的演進過程，回收演算法（複製演算法、標記清除、標記整理）以及演算法優劣的演進過程；
調優實戰：
新生代eden和s1、s2預設比例8：1：1，新生代和老年代預設比例1：2，大家都知道當老年代滿的時候，會發生
full gc
，從而引起stop the world，應用會短暫停止，使用者體驗會有卡頓出現。所以為了避免使用者體驗有卡頓，會盡量避免stw，避免老年代full gc，我們就需要調整jvm引數，結合應用，根據機器物理儲存，計算物件佔用空間，要能夠沉澱一套推導公式，計算如何調配jvm引數佔比等。
2、能針對複雜問題和多樣環境設計良好的技術架構，對於一類業務/技術問題具備良好的擴充套件性和魯棒性，具備很強的資料分析意識。
解讀：處理複雜問題的方法論有以下幾種：抽象共性、化繁為簡、模組和元件化，先跑起來再最佳化等等。所謂的魯棒性指的是程式強壯和健壯性，大的說比如多活的架構，一個機房掛了，照樣不影響正常業務運轉，小的比如快取叢集掛了系統不會掛，立馬故障轉移。
3、從業務發展背後思考技術策略和洞察技術需求，形成對應的技術產品支撐系統，驅動業務的持續發展。
解讀：據我所知，絕大多數的公司技術都是支撐公司業務發展，技術驅動公司業務是極少數，如果有的話，我呆過的公司比如貝殼的 VR 看房是一個場景。
2.業務上
1、負責一小型業務線，能夠拆解產品需求並進行平臺化沉澱，同時具有反向驅動業務發展。
解讀：重點說一下「反向驅動業務」，就是技術從支撐業務進化到推著業務往前跑，這種場景我相信技術人是非常自豪的。
2、有結構化思維和定義指標能力，貼合業務大目標清晰的理解自己團隊的定位和核心發力點，具有架構演進和規劃落地的能力，並取得有資料佐證的業務結果（正向/反向）。
解讀：結構化思維（Structured Thinking）是指一個人在面對工作任務或者難題時能從多個側面進行思考，深刻分析導致問題出現的原因，系統制定行動方案，並採取恰當的手段使工作得以高效率開展，取得高績效。一個簡單例子我們資料庫欄位型別就是結構化思維的，比如我們衡量一個架構是否優秀，要從穩定性、健壯性、擴充套件性多維度思考這就是結構化思維。
3、具有協調多條業務的技術PM能力，有較強的技術整合能力，對負責業務上下游鏈路技術風險具備識別能力，且能提供合理的滿足各方訴求的總體解決方案，並且能拿到業務結果。
解讀：這裡的技術PM不是我們日常說的業務PM，他主要是做技術專案（比如統一服務化改造，多產品線接入統一SSO系統）的設計、推進和落地。
