馬雲曾說：公司越來越大了，資產是桌子、椅子、辦公用品及相關硬體，每年盤一遍。那為什麼我們不對人盤一遍？人也是企業的資產，所以每年要盤一下，就是要看一看，到底人有沒有增值？
1.做好人才管理規劃，無懼變化與危機
阿里巴巴每年都做人才盤點和人才體系升級，知乎也在做績效評估和人員結構最佳化。
2020年，裁員和危機頻出，所有公司的人力資源部門都在發力，配合公司業務進行人員最佳化。
但有一種公司他們並不畏懼變化，因為他們有完整的人才管理規劃。
2.人才盤點，支撐組織戰略目標實現
人才盤點本身是一項“過程工作”，而不是結果工作。人才盤點這項工作本身並不直接產生價值，只是對人才現狀的一個梳理，是一個把公司人才相關資訊具體化和明晰化的過程。
人才盤點，就像運營超市的一個關鍵環節：商品盤點。
透過盤點，超市老闆可以瞭解有哪些庫存，還缺哪些商品以及每種商品的銷售趨勢等資訊。透過分析，進而形成超市的補貨計劃、現貨管理以及商品規劃戰略調整。
將這個理念運用到人才盤點上，就構成了人才盤點的定義：
審視企業現有人才，建設起公司人才體系，規劃公司現在及未來所需人才與技能，進而解決公司人才結構問題，做到缺什麼，補什麼，以此來支撐公司的長遠發展。
人才盤點是結合當前的人才情況、組織能力和組織戰略實現之間的一條無形的紐帶。
3.關注4大動作，保障盤點有效落地
在人才盤點的實施過程中，HR最應關注的是以下4個動作：
1.明確盤點目標
2.錨定盤點物件
3.配備盤點工具
4.落地後續應用
明確盤點目標和錨定盤點物件屬於盤點實施前的準備階段，需確定人才盤點的範圍、目標、流程、產出形式等，並就盤點物件，與參與專案的業務負責人和高管進行溝通；在最為核心的人才評估階段，HR需要具備較強的專業能力，來配備多元盤點工具；輸出結果後，還需緊扣目標，對後續的落地應用進行專項設計。
4.把握3個要素，致勝企業人才戰
1.人員的積極
捲入
作為人才盤點工作的主要宣貫者、推動者和監督者，HR專業人士在推行盤點時需把握3個核心：
①打造客觀公正的氛圍，做出公正客觀的評價；
②統一企業人才觀和人才語言，更全面地看待人才，打破“論資排輩”和“地方保護主義”；
③賦能管理者，有效傳遞理念。
2.流程的規範實施
戰略決定組織，組織決定人才。只有確定基於戰略的人才需求，注重盤點人群的參與度，有效應用盤點結果，才能真正為企業建立起“盤點基因”。
①
明晰業務策略，確定人才需求
②結果有效落地，後續持續追蹤
3.文化的逐步建立
在危與機的轉換中，敏捷型組織構建、文化價值觀的提煉及重塑、流程變革、組織能力打造等都是組織管理的聚焦點，而人才盤點的成果，就是落地組織變革的有力支撐。
End
