最近，小米進行組織變革，從原先的扁平化組織逐漸走向層級制。最近《財經》等多家媒體報道，小米正逐步推動管理層級化落地。在一份最新的層級計劃中，小米專員級別為13級左右，經理為16級到17級左右，總監為19級到20級左右，副總裁為22級。其實，這並非小米第一次層級化嘗試。
小米是較早提出組織扁平化，並堅決表態小拋棄KPI考核方式的企業，然而，隨著企業的發展，小米組織不但開始層級制改革，而且開始實行KPI考核， 這讓很多正在學習小米組織設計的企業感到很困惑。未來企業組織的方向怎麼樣的？扁平化？去KPI？還是轉向層級化管理？
這裡面首先要弄清楚層級制產生的原因。科層制是建立在馬克斯。韋伯的組織社會學理論基礎之上的。19世紀末二十世紀初，隨著大工業組織的增長，整個社會生活都發生了巨大變化，原先簡單的社會結構，已經不能完全適應工業社會的發展，導致社會發生大量的矛盾和衝突。在組織規模不斷擴大的背景下，這些大型組織需要建立一種“穩定、嚴密、有效、精確”的管理系統。在這種背景下，馬克思。韋伯提出的科層理論正好滿足了當時的需要。
科層制的五大特點
科層制既是一種組織結構，也是一種管理方式。科層制具有如下幾個特點：
1、專門化。在科層制組織下，需要科學劃分清楚每一工作單元的工作職責，並按分工原則實現專業化，從而提高效率。
2、等級制。在組織中，各崗位嚴格按照等級分佈，部屬需要接受主管的命令與監督，上下級關係嚴格按照等級劃分。
3、規則化。每個崗位都必須嚴格按照崗位職責及流程來運作 。
4、非人格化。在科層組織中，個人情緒不得影響組織的理性決策，組織成員都嚴格按照法令和規章制度執行。
5、技術化。在科層制機構中，組織成員憑藉自己的專業所長獲得相應報酬，人盡其才，確保組織的高效。
科層制的優勢和弊端
科層制的本質，是提升了企業的經營效率。但是科層制從源頭來講，本質上還是工業革命大背景下的產物。而在當下，網際網路特別是移動網際網路技術的高速發展、客戶話語權的增加及需求個性化的發展 、企業內部員工的自主意識的增強等，讓傳統的科層制顯得捉襟見肘，已經不能代表高效率的組織業態。
科層制，背後是自上而下的管控思維。但是俗話說：道高一尺，魔高一丈。在管控思維下，勢必形成了公司和員工之間的博弈，在博弈的情況下，組織需要增加很多監控和管控成本，組織也必然變的越來越臃腫。同時 ，未來企業之間的競爭核心還是人才的爭奪，在管控制下，優秀的人才很難進得來，留得住。
組織的未來
小米走向了科層制，但是科層制未必代表正確的未來。也許若干年後，小米也會變成機構臃腫，反應遲鈍的大企業，層級風靡一時的網際網路企業典型代表，將會和其他傳統企業一樣，潺潺老矣。
組織的未來，一定是從他管理轉向自管理，從他組織轉向自組織。科層制或許還在，但是管理思維肯定面臨顛覆，這種顛覆式自下而上的。在最前端，構造基於客戶為中心的自主經營體，後端，從管控型轉為服務型。這，才是未來組織的大勢所趨。
