1.6開刀
人力資源部要改組的訊息不脛而走，部門內的人早已經心思活泛起來。
張經理自認為是公司的老闆凳，他是從集團轉調過來的，當年可是現任公司執行董事手下最得力的干將，雖然在人力資源方面不甚專業，但勝在百事通，又對各種實務熟稔的不得了。聽說這個訊息後，他根本沒當回事，用他自己的話說“我可是集團二百塊起家時候的兵啊！”眾人附和道“說的是啊！”
李主管聽說這個信兒，心頭一動。要說他來公司時間已經不短了，三十出頭的年紀還是主管的可不多了，本人又是人力資源科班出身，自認為與總監比水平不相上下，可頭上偏偏有個張經理那樣的外行當直接領導，平時工作居然是他教自己上級的時候居多，這個感覺是要多鬱悶有多鬱悶。這次，他是打定主意要爭取一把，就算不能升職，也要拜託這個無知無畏的頂頭上司。
專員小王和小趙兩個兩個人是全年前後腳來到公司的，同一所大學、同一專業，但卻是不同級，小趙比小王晚一年畢業，因此小趙經常叫小王師姐。小王原來在一家做獸藥的公司，規模不大，銷售為主，買空賣空，工作了一年，公司幹不下去了，就來了A公司。小趙則不同，應屆生身份進來，踏踏實實的當了一年的小兵，現在也逐漸成熟起來了，虎虎生威的一個小夥子。
對於改組這個事兒，他們二人看法也不相同，小趙是男孩子，巴不得暴風雨來的更猛烈寫，而小王則正與男朋友如膠似漆，面對這突入起來的變動似乎有點措手不及。
果然，第二天下午，人力資源部改組會議召開，會議出席的除了人力資源部的所有人員以外，還有執行董事、總經理、各部門的一把手，陣容不可謂不強大。會議開得很簡單明瞭，就說了三件事情：
第一， 即日起人力資源部及相關人力系統的組織架構進行重組，重組後人力資源部更名為人力運營部，並且其直接管理權下放到專案部，總部人力運營部只具有業務指導和專業諮詢的功能。（如下圖）
第二，人力運營系統組織扁平化，只保留總監和經理兩個職級，且上不封頂。（如下圖）其中，片區HRO經理主要職責是協調與支援，專案HRO經理主要職責是對專案運營進行人力支援和服務。
自今天會議開始，原人力資源部的相關工作繼續由原人員負責，直到新的人力運營部組建完畢、工作交接完成為止。
第三，即日開展人力運營部崗位內部招聘工作，報名時間為三天，崗位包括經理和總監，具體要求如下：
第一學歷為本科及以上。
在原部門崗位必須為業務骨幹，並持有原部門負責人或直接上級的推薦信。
業務類部門管理類崗位人員優先。
宣佈完這三件事，各部門負責人都表了態，紛紛表示支援人力運營部的工作云云。然後，總經理楊總進行了總結，概括起來就是：機會難得，一定要好好把握。
按照公司不成文的規定，這種會議最後都要由執行董事發言的，正當眾人都等待執行董事最後總結的時候，只聽他一聲“好了，今天就到這裡吧，散會。”隨即起身離去，整個會議悻悻然結束。
1.7 變動
“我不管，你們這是要辦我老張啊！我可是從集團跟著李總過來，今天你必須給我個說法……”
還沒進門，楊總就聽到原人力資源總監周總的辦公室裡有人大喊大叫，關著門都沒掩住張經理的那個大嗓門。
老楊瞥了一眼，徑自走進自己的辦公室，對秘書說，讓周總監來一趟。
周總那邊正被老闆凳張經理纏的不可開交，一接到通知，心中一陣竊喜，隨板起臉對張經理道：“楊總找我有事，有機會我一定會當面給他彙報你的情況的，你先回去吧。”說完，也不管老張，獨自一人拿了個本子快步走出辦公室。
進了楊總的屋子，他讓老周坐下，出人意料的遞給老週一支菸，“說說咋回事吧”
老週一臉的無奈“這不剛才老張麼找我反應情況，聲音大了點……”
楊總用眼神示意老周繼續講下去，“老張是退伍兵出身，學歷不高，這不剛剛開會通知內部競聘，他覺得這是故意針對他……”
“你準備怎麼處理？”
“我這不正想向您請示一下”
楊總悠悠的說：“老周啊，我到公司這幾天，屬咱們倆交流最多。你應該能夠想到的，我的意見就是三條，第一，要保證人力運營的規劃順利成行。第二，要維護好公司的辦公秩序。第三，要維護好老員工的利益，不能讓跟著咱們的老人兒心寒啊！”
老周連忙點頭稱是，隨即掐滅菸頭，退了出去。
當楊總辦公室門關上的那一剎那，周總監心裡罵了一句“老狐狸！跟沒說一樣！”
瞬間，周總監又想到辦公室裡坐著的老張，他四下看了看，隨即敲響了執行董事李總的門。
直到中午十二點，周總監才從執行董事的屋子出來，路過楊總辦公室，見他不再，隨口問道：“楊總在嗎？”秘書答道：“楊總上午就出去了。”
“哦”周總監這才悻悻離去。
回到辦公室，他對張經理爽朗的笑道：“老張，還在啊！哈哈！我剛跟領導彙報了你的情況，他說公司一定會給你一個滿意的答覆的，你就回去等訊息吧，估計明天就會有辦法了。”
“領導，您可別忽悠我這大老粗。”
“怎麼會，明天一大早一定會給你個好訊息。相信我，也相信楊總。”他特別把“楊總”二字說的很重。
老張聽了這話，起身告辭。望著老張背影，周總監嘴角泛起一絲皎潔的微笑。
第二天八點，老張就守在楊總辦公室門口，跟秘書小謝有一搭沒一搭的聊著。這是他多年老行政形成的習慣，早上到的早，晚上走的晚，只要是沒事兒，一般他都是第一個到，最後一個走。
八點半，楊總剛走到辦公室門口，遠遠的就看到在門口等他的老張。老張遠遠的也看見他了，在衝他點頭微笑。楊總也衝他示意，並快步走到辦公室門口“張經理，你跟我進來吧！”
半個小時不到，老張就從楊總屋子裡出來了，周總監豎起耳朵要聽雙方唇槍舌劍，結果等來的只是老張出門時的一聲“謝謝您楊總！我先出去了！”
第三天，是報名截止的日子。下午三點，報名情況已經彙總到周總監手裡，HRO經理編制6人，報名11人，HRO總監編制1人，報名1人。周總監翻著手中的材料，問道：“怎麼不見老張的報名表？”
李主管答道：“聽說老張要調到集團去當企管部的副經理了？”
周總監對這件事並不知情，但他卻佯裝鎮定“對哦，我都忙暈了。”
本來想讓老張給楊總大鬧一場，好好出一出這一番惡氣，沒想到被楊總給不顯山不漏水的解決了。看來，楊某人是相當的不好對付啊。
想到這裡，他整了整手裡的材料，起身走向楊總辦公室。
1.8 差額競聘
周總監拿著競聘報名表來到了楊總辦公室門口，敲門，沒人應，回頭問一下秘書，才知道他去了執行董事那裡。
老周心想：這會兒才知道找李總拜碼頭，有點晚吧！
於是乎，老周把一沓報名表遞給楊總的秘書，囑咐一聲，就調頭閃人。
嚴格來說，對老周來講，這次競聘是個好事情，搞一搞競爭，下面的人更有積極性不說，還能把不太服帖的人合理合法的處理掉，同時提拔一批有志青年，自己又收穫一批忠心，何樂而不為呢？
老周越想越美，不禁哼起了小曲。
第二天，楊總專門叫老周去辦公室討論競聘的事情。楊總上來就開門見山：必須差額競聘。這下老周傻了眼：差額，那就不單意味著地區HRO經理中的一個片區——東北片區，由於不足差額而無法競聘，更重要的是，他這個人力資源總監，也是隻有一個報名的啊！
木已成舟，老周鐵青著臉說：“那好，那沒有足夠差額的崗位怎麼辦？”
老楊幽幽的說：“暫停競聘，可由內部任命臨時代理人員，待足夠差額後再進行競聘。”
旋即，競聘公告下發，競聘崗位差額不足分別是東北三省片區HRO經理和人力資源總監崗位，剩下的都符合差額的要求。這個結果倒是符合基本邏輯，東北地區的專案HRO經理，由於常駐一個專案，不用東奔西走，且由於專案獎金較高，報名人數眾多。但這個片區經理，卻無人問津——工資不高，卻要奔波於祖國廣闊的東北三省，輾轉於白山黑水之間，想想就滿苦逼的。而老周的人力資源總監的位置，其實並非無人覬覦，而是由於老周也是執行董事從集團帶來的老人，從集團到分公司，分公司到子公司，亦步亦趨，一直伴隨左右，沒有功勞也有苦勞，因此位置穩的不得了。
競聘通告一下，所有人都大吃一驚，本以為最穩的周總監卻因不足差額連競聘都不能進行，所有人表示驚訝的同時，都對老楊的勇氣表示了敬意。要知道，執行董事李總可不是個善茬！
其本人已經是在集團內幾進幾齣，而且每次離開的原因都類似，跟自己的上司發生直接衝突，甚至有一次跟董事會秘書大打出手，驚動了派出所才作罷。要不是集團記憶體在著紛繁複雜的裙帶關係，可能看守所才是他最終的歸宿也說不定。此事後，他在集團內便落下了“李一拳”的綽號，其本人之好勇鬥狠可見一斑。
老楊來了這沒幾天，先是動了他的馬仔張經理，這又將其肱骨之臣老周以意外的形式斬落馬下，眾人都覺得這絕非善事，“李一拳”肯定不會給老楊什麼好果子吃。
倒是已經篤定去集團的張經理說了一句心裡話：“老楊是真鬥士啊！”
1.9 競聘結果
太陽照常升起。競聘還是不出意外的順利結束了，競聘結束時，執行董事李總居然破天荒的在儀式上發表了講話，並對競聘成功的人員表示了勉勵，希望他們為公司的管理工作帶來新的東西，能夠促進A公司更快更好發展。
公司的人們普遍認為，這是李向楊示好的表示，同時，馬上就要年中考核，集團內業監察對分子公司核心團隊的問題還是比較在意的，在這個敏感的時候，他應該不想出什麼簍子。
不得不說的是競聘結果，用老人兒的話說，那是“大跌眼鏡”，為什麼？所有競聘成功的HRO經理，只有一人是人力資源管理專業出身，就是李主管，其餘所有競聘成功者均是業務口出身，有做專案管理的，有做機械設計的，有做安裝管理的，但均是跟人力不搭界的人。
這要在以往，肯定是不可思議的。畢竟人力資源管理是後臺支援系統裡面比較有技術含量，而且公司長期以來對這項工作非常重視，人力資源堪稱“國之重器”。如今卻要讓“外行”來操刀，不少人都偷偷的替公司捏一把冷汗。更有甚者，說老楊是瞎胡搞，他搞完拍拍屁股走人了，還得我們給他收拾殘局。
一時間甚囂塵上，連對老楊無感的小趙都說，“老楊這次耍大”了。
競聘總結會還宣佈了另外一個重要通知，成立公司第一屆HRO培訓班，由老周任班主任和第一講師，同時，人力資源總監和東北片區HRO經理的崗位暫由老周代理。
也就是說，即日起，老周的核心稱為從周總，變成了周老師。雖然他的直接上級還是總經理，但畢竟只是個代理總監了，而且還兼著東北片區的HRO的工作，一下子從人力資源的一把手變成了老師，這其中的滋味，估計只有老周自己曉得了。
李樂泉 四川片區HRO經理 職級4-1
王泉清 四川片區A專案HRO經理 職級4-3
王麗 四川片區B專案HRO經理 職級4-3
李慧冰 東北片區A專案HRO經理 職級4-3
賈輝 東北片區B專案HRO經理 職級4-3
根據A公司的薪酬職級體系，職級自上而下分為7級，每一級又分5等，其中1級是執行董事、總經理級，2級是副總經理級，3級是總監級，4級是經理級，5級是主管級，6級是專員級，7級是助理級。片區經理最低職級從4-3起，實際上屬於經理級裡並不低的一個級別，有的經理混了好多年還是別這低兩級的4-5初級經理，這個較高的設定，不單體現了楊總和公司對此崗位的重視，更體現出一個理念，那就是寧缺毋濫。特別是從缺額崗位的競聘上，寧可沒有人員，也不濫竽充數。
其實這一點倒是好理解，做管理，不同於做業務，業務這種結果導向型的工作，無論如何都會有結果，只不過有的結果有好有壞，目標有達成達不成之分。但管理不同，管理做不好不是不得分，是會扣分，如果用數字表示的話，業務做的好得1分，業務做不好得0。5分或者不得分，管理做的好得1分，做不好，扣1分。
這種只許成功不許失敗的博弈方式，決定了任何企業對管理人員的任用都非常之謹慎。
根據競聘通知的安排，原人力資源和行政崗位的人員，在完成人力資源的工作交接後，全部轉為行政人員，原薪酬待遇不變。如果其本人願意，公司也提供一次轉業務崗位的機會。這個安排不可謂不合理，因此原人事行政崗位的人員反倒是無所謂了。
。。。。未完待續。。。。
