海底撈最大的商業機密，不是服務，而是“傳銷式”師徒制！這一招讓張勇將人才盡收囊中，讓海底撈短短几年就開遍全國。
海底撈設計了兩套機制供店長選擇：
第一種拿自身門店利潤的2。8%；
第二種是為了激勵店長培養徒弟的積極性，海底撈設定了三級分銷模式，透過利益掛鉤，繫結店長與徒弟和徒孫的利益。
自身門店利潤的0。4%+徒弟門店利潤的3。1%+徒孫門店利潤的1。5%
大部分店長會選擇第二種薪酬機制，刺激老店長培養新店長，最後徒子徒孫無窮複製為公司培養、裂變人才。
同時，也形成了從單店經營到幾個店抱團經營的局面，店長和徒子徒孫相互出謀劃策、共同賺錢。讓總部的管理難度也大大下降。
因此海底撈很多店長的月薪可達10萬-12萬元，年薪最高可達600萬元。
公司還規定只有自己的店達到了標準，才能拿徒子徒孫店裡全額的分紅，所以就算自己店裡分紅比例少，也要全力以赴，這就是一個雙向約束的機制。
能否帶出徒弟，不僅關乎店長的收入，還關係到店長的晉升。
只有當一個師傅的徒子徒孫加在一塊有五個店鋪以上，這位師傅才有資格晉升區域經理，這就是海底撈成功的秘訣，避免了師徒制常見的問題教會徒弟，餓死師傅。
除了海底撈的方式，還有一種非常實用的銷售團隊的人才裂變機制：（乾貨滿滿，建議收藏）
1、師傅可以同時有很多個徒弟，師傅和徒弟之間可以雙向選擇，每年有一次機會自由選擇，從而避免師傅自身素質缺陷影響徒弟的持續成長，配合好的師徒也可以繼續配合。
2、師傅帶徒弟有兩方面收入：
第一徒弟新增加的月銷售提成20%歸師傅；
第二同時公司每個月再發管理獎金給師傅，以鼓勵師傅對公司人才培養做出來的貢獻。
例如，銷售提成為10%，徒弟跟隨師傅第一個月，月銷售額為1萬元，提成為1000元。從師後第二個月，月銷售額達到2萬元，提成為2000元。
比如當月管理獎金為300（老闆根據公司情況設定）， 則師傅當月的獎金為：（2000-1000）×20%+300=500元。
在此期間，如果徒弟主動離職，則停發師傅的分成與獎金；如此一來，一個徒弟跳槽，可能涉及師傅的獎金調整。
而師傅離職，也要掂量掂量每個月固定的分成和獎金，師徒情分牽扯加利益牽制，千絲萬縷又盤根錯節，這種多重的人際聯絡，無形之中也起到了穩定銷售隊伍的作用。
因此老闆朋友們，不要怪員工為什麼下班就走，為什麼要跳槽，真的不是員工要跳槽，而是我們的機制太糟糕，改進機制，改變分錢的方式和方法才是根本！
啟用人心的七大分錢秘訣，幫您設計分名分利機制系統！
1。高管薪酬：如何把高管變成公司獨當一面的將軍？
2。目標衝刺：如何用獎金驅動目標達成，防止公司戰略流產？
3。超額分紅：如何驅動目標超額完成？
4。車房獎勵：如何長期鎖定人才，啟用團隊的底層動力？小公司也適用；
5。即時激勵：如何用機制驅動員工狼性？
6。伯樂獎勵：教你如何低成本驅動公司人才裂變？
7。團隊獎勵：教你如何啟用公司後臺團隊，驅動內部服務力？
這些乾貨都在《總裁利潤六大系統》禮盒中，這是一套結合陳平老師15年服務企業轉型的經驗，所打造的7本精裝教材+10節線上精品商學課程+海量案例工具包，新書上線，僅需成本價！
它從戰略、業務、組織、機制、流程，執行等企業經營管理六大方面，涵蓋超過30各行業，上百個創新轉型案例和方法！
還有更多幹貨內容：
1。戰略為天：企業最大的損失是戰略失策，六大殺手鐧找到企業戰略破局點
2。業務為地：①如何打造黃金爆品，海量引流？ ②深度滲透鎖客，快速成交？ ③如何打造多級產品鏈，引爆業務增長，利潤暴漲？
3。組織為人：10大領導力，6大核心文化，8大運營能力，助力老闆凝聚心腹班底！
4。執行為法：馬雲說：三流的戰略+一流的執行，遠遠好過一流的戰略+三流的執行。5R運營管控系統和績效考核系統，打造團隊高效執行力
5。流程為器：抓潛——滲透——成交——服務——追銷——裂變，打造不依賴於能人的系統
這套系統會幫助您找到N個增長點，成大事者不糾結！不到一頓飯錢，幾包煙錢，快點選下方連結，立即購買學習！
總裁盈利六大系統
檢視
