做生意，當老闆，在用人上如何把握德與才的關係？北宋史學家司馬光在其《資治通鑑》給出了很好的答案：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。將這句話用在用人上，就是說：德，是履行職業職責的倫理基礎，它從工作態度上表現出來；才，是實施和完成工作職責的能力，它從工作技能和心理素質上表現出來。德靠才來發揮，才靠德來統帥。二者並重，互融互動，才能如魚得水，如虎添翼，幹出好業績，創出高價值。
德才不可偏廢，一個人才氣很大、德行不好，對企業的破壞性就可能非常大。一個人智力有問題，是次品；一個人靈魂有問題，那就是危險品。所以，對於老闆來說，一方面要用有才能的人，另一方面還要注意他的德行，如果德行不過關，就最好不要用，即使用也要加倍小心。在這方面，馬雲的做法，值得借鑑，他認為身為老闆，要區分使用人才，分清野狗、小白兔和獵犬。
一般來說，中國大多數企業在進行績效評估時，通常是把業績放在第一位的，尤其是對於那些能為企業直接創造巨大利潤的員工，更是厚愛有加。但是，在阿里巴巴，馬雲對人才的評估考核卻有著完全迥異於大部分企業的方式，也就是分清野狗、小白兔和獵犬，按馬雲的原話說就是：
“在阿里巴巴公司的平時考核中，業績很好，價值觀特別差，也就是每年銷售可以賣得特別高，但是他根本不講究團隊精神，不講究質量服務。這些人我們叫‘野狗’，殺！我們毫不手軟，殺掉他。因為，這些人對團隊造成傷害是非常大的。當然，對那些價值觀很好：人特別熱情，特別善良，特別友好，但就是業績永遠好不起來，也就是我們稱之為‘小白兔’的人，我們也要殺。畢竟我們是公司，不是救濟中心。不過，‘小白兔’在離開公司三個月後，還是有機會再進阿里巴巴，只要他能把業績搞上，而‘野狗’就沒有這個機會了。”
那麼，阿里巴巴最需要的什麼樣的人才呢？是業績好價值觀也好的“獵犬”型人才！“獵犬”型人才是馬雲最喜歡的，也是在阿里巴巴最受歡迎的，不僅會得到重用，在被確認為是真正的“獵犬”，進入阿里巴巴管理層的“法眼”後，還有機會接受最好的培訓，成為企業的好苗子。
阿里巴巴員工
按照馬雲的原則，對於“野狗”，不管其業績是多麼好，都要堅決清除。所以，在具體規章制度方面，阿里巴巴有許多硬性規定：不能作假、不能作弊、不能欺騙客戶、不能誇大服務，不能給客戶回扣，不能為客戶墊款。或許，馬雲的這種做法在外人看來有點不近人情，但是在原則問題上就是不能講人情，用馬雲的話說：這是“天條”，永遠都不能侵犯！
當然，阿里巴巴制度管理中也有很多人性化的東西。例如善待犯錯誤的人，容忍失敗，敢於使用敗將，全力幫助業績不好的“小白兔”。馬雲是個人情味很濃的企業家。冷酷並不是他的特色，他一直希望把企業變成家庭，變成學校，變成同甘共苦相濡以沫的戰鬥集體。所以，在科學而嚴格的制度管理之外，馬雲也始終沒有忘記人性化的管理，這也是作為老闆在管理實踐中應該充分重視的一點。
結合馬雲的理論，這裡補充一下如何處理野狗的問題。做生意，身為老闆，在找出“野狗”時，首先不能摻雜太多的主觀思想。比如，某個員工不是很聽話，或者總是提出和你意見相左的想法，但這並不能證明該成員就是“野狗”。因此，在給認為定位的時候，不能摻雜個人的主觀因素，要更多從工作的角度出發，公平合理地進行評判。
在評判誰才是真正的危害團隊、危害公司的“野狗”時，老闆首先要確認以下幾個問題：什麼原因導致該成員成為“野狗”？該成員有哪些優點？有哪些缺點？假如該成員在思想認識上能所扭轉的話，能否成為你的得力助手？該成員之所以成為“野狗”，你是否承擔著一定的責任？是不是在管理團隊時出了問題？你是否給予該成員足夠的尊重？你是否忽略了該成員的真實能力，沒有給他足夠的發揮空間？
透過對以上這些問題的評估，老闆不但可以慎重地決定某成員是否真的是“野狗”，還能發現自己在管理上存在哪些不足。
