你的2019年會怎樣？如果沒有想好，不若朝這9個方向努努力。
◎ 作 者 / 大 招
◎ 來 源 / 首席招聘官（ID：cromedia）
馬上要迎來2019年了。面對即將到來的新的一年，大招的心情非常複雜。因為過去這一年是在乏善可陳。但是新的一年會好嗎？說實話，心裡也沒底。
之所以會如此，主要還是大環境的因素。中美貿易戰大機率會繼續下去，各行各業的前景都不容樂觀。當然“危中有機”，我們大可不必如此悲觀，但在此大環境下，候選人擇業勢必會更加謹慎。
拋開大環境不談，如今是“候選人驅動的市場”，相信已經贏得了共識——現在不是你挑人才，而是人才挑你——就算是就業形勢不佳，候選人依然佔據著主導的地位，這將導致你想招募高質量的人才，變得極其困難、昂貴且費時。
而在另一個層面，我們對候選人質量的要求越來越高。相信你從2018年的年終總結中可窺之一二——我們收到的簡歷變多了，但是我們招到的人卻不見得更容易。
這二者綜合之下會發現，在新環境下，我們過往的招聘做法其實已經不起作用了。你需要進行一些新的改變。
你的2019年會怎樣？如果沒有想好，不若朝這9個方向努努力。
開展招聘營銷，注重候選人吸引
所謂招聘營銷就是將營銷思維融入到招聘實踐中，幫助你培養或吸引優質的候選人。
我們通常把人才招募分為兩個階段：吸引候選人關注，激發他們的興趣，繼而投遞簡歷的階段，是招聘營銷的階段；收到簡歷後，篩選簡歷，進行面試甄選、薪酬談判、錄用入職，則是招聘的階段。
以前，我們會將更多的精力放在招聘的階段。但是現在必須將更多的精力放在招聘營銷上。只有你吸引到更多合適的、高質量的候選人，你的招聘才會變得簡單。
而要做好招聘營銷，預算不夠的招聘HR可以從兩方面進行切入：一是進行JD的最佳化；二是資料化分析招聘渠道的效能，最大化利用招聘渠道。關於這兩方面的內容，在公號前面的文章已有闡述，不再贅述。
嘗試集客招聘，引導候選人自傳播
集客招聘（Inbound Recruiting）其實也是招聘營銷策略的一種。它也是類比集客營銷（Inbound Marketing）而來。
傳統的營銷都是透過打陌生電話、盲目發郵件，或是各種廣告彈窗來獲客。而集客營銷則是透過SEO最佳化或是優質的內容來吸引客戶關注，從而形成轉化。我們常說的“增長駭客”都是這種營銷方法。
集客營銷
通常分為四步：先是
吸引
潛在客戶關注，然後進行
轉化
，繼而達成訂單，實現
銷售
。這還沒完，你還需要繼續
取悅
客戶，讓客戶成為活躍客戶，主動自發的幫助你宣傳你的產品。
這種營銷方法其實是可以應用到招聘上的。首先，你可以對你的招聘官網/職位進行SEO最佳化，獲取更多的訪問流量；其實你可以在你所能與候選人的接觸點上，創造更多優質的內容，提升候選人的轉化率；再者，在與候選人的互動過程中，提供良好的候選人體驗，提高候選人對你們公司的好感；最後，就是提供一些激勵，鼓勵候選人參與到你的招聘中來，為你貢獻價值和力量。
運用這種思維來做招聘，招聘就不再是一次性行為，而是需要長期培育和維護的工作。你需要規劃一個更長期的招聘戰略，來吸引、轉化或接觸候選人。
注重僱主品牌，強化對候選人的吸引力
僱主品牌談了很多年了，但是很多公司都只是做表面功夫。大招建議你真正用心梳理你的員工價值主張（EVP），在內外保持一致性，並強化宣傳。越來越多的調研資料顯示，聲譽不好的公司不僅很難吸引到優秀的候選人，也很難保留優秀的員工。
提升候選人體驗，不忽視每一個接觸點
候選人體驗是候選人在招聘過程中對貴公司的總體看法。候選人的看法來自他在招聘過程中所經歷的感受、行為和態度。
候選人體驗的好壞決定候選人是否願意接受你的Offer，將來是否願意再次申請，或願意推薦其他人來到你們公司。糟糕的候選人會帶給你糟糕的僱主品牌聲譽，繼而深刻影響你後續的招聘工作。
候選人體驗不僅包含線下與候選人接觸過程中的體驗，也涉及線上候選人訪問你的招聘頁面、瀏覽你的招聘資訊以及投遞簡歷的體驗。也就是說，你與候選人的所有接觸點都需要仔細考慮，不要讓大家覺得不友好，否則後果很嚴重！！！
建設人才庫，搶佔人才競爭先機
如果你之前不太重視人才庫的建設，後面要花點心思在這上面了。
我們都期望一發布職位，就會有很多人投遞簡歷，但是這基本等於做夢！不僅簡歷投遞量少，合格的簡歷更是屈指可數。那麼，這些合格的人才要從哪裡找？其實最好的來源就是你之前建設的高質量候選人的人才庫。
在建設人才庫的時候，不僅是之前曾經申請過工作的候選人，甚至包括你搜索簡歷時曾經遇到過的優質簡歷、曾經被推薦過的候選人、進入過招聘流程但是沒能走到最後一步的候選人都能入庫。
為你當前或未來的招聘所需，提前準備這些人才資源，將會幫助你在未來的人才競爭中佔得先機。
做好候選人關係管理，實現更多價值輸出
候選人關係關係也是衍生自營銷中的客戶關係管理（CRM），目的是管理和提升與當前或潛在候選人之間的關係。
如果你認同大招之前所述的內容，這一塊也不用多加闡述。關於候選人關係管理，在《打造招聘資源運營體系，招聘官還能輸出更多價值》文章中有簡要闡述，感興趣的親可以瞭解一下。
善用工具，讓招聘招聘自動化
“工欲善其事，必先利其器”。如果你期望在2019年，把招聘工作做得更好，就必須留心一些新的技術和工具，讓招聘流程自動化。
這裡，不僅僅是指招聘管理系統、招聘營銷軟體或是聊天機器人之類的，也包含一些智慧化的APP或工具。
總之，你需要保有一顆好奇的心和一雙善於發現的眼睛。
用資料驅動招聘，提升招聘效能
招聘的挑戰越來越大，意味著我們的所有行為和動作必須更加精準且有效。運用資料驅動招聘，就是這樣的趨勢。透過資料，我們能夠準確地瞭解到哪一種行為是有效的，哪一種還有很大的提升空間。關注資料，也容易讓招聘HR更加聚焦在一些重要的招聘指標（如招聘時間、招聘成本及招聘質量）身上。
用資料驅動招聘，最大的挑戰在於資料的記錄。如果配置ATS系統固然能夠輕鬆得多，如果沒有，即便是用EXCEL表格，這也是一件值得堅持做的事情。
推行員工推薦專案，讓招聘更簡單
在經濟形勢不大好的時候，員工推薦的價值會得到進一步凸顯。一方面是找工作的人群，會窮盡各種渠道，去尋找工作機會；另一方面，在職的員工也期望透過一些表現，來鞏固其在公司的位置。
所以，在2019年，不論你之前是否有推行過員工推薦專案，大招都建議你嘗試一下。它不僅能幫你節省更多的招聘費用，還能有效地提升你的招聘效能。
