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導語：
很多人認為企業離不開哲學，因為管理一個企業，需要管理思想，管理思想形成的背後要有基本的管理假設，而構成這些假設的往往就需要依靠哲學。似乎偉大企業背後總有偉大的管理思想，總離不開偉大的哲學，任正非在創立華為之後，也在正常的經營管理活動中借鑑、運用了各種哲學思想，並形成了自己的特有的哲學體系，而這些哲學思想或多或少都對華為的經營管理和發展產生了重要的影響，也恰恰是因為這些哲學思想，讓華為變得更加獨一無二。
新老更替是企業發展的基本規律
我認為任何一個民族、任何一個公司或任何一個組織只要沒有新陳代謝生命就會停止。只要有生命的活動就一定會有矛盾，一定會有鬥爭，也就一定會有痛苦。如果說我們顧全每位功臣的歷史，那麼我們就會葬送我們公司的前途。如果我們公司要有前途，那麼我們每個人就必須能夠捨棄小我。
新陳代謝是人體中的一個最基本的現象和規律，也是社會發展的必然，新的東西總是會慢慢取代舊的東西，尊重並把握好這個發展規律有助於更好地順應發展潮流，把握髮展的方向。尤其對於企業家來說，一定要有這種歷史唯物主義的發展意識，要具備時代發展的戰略眼光，做好人才更替、制度更新等措施。
在很多時候，企業家喜歡搞“分封領地”和“世襲爵位”的老方法，儘可能滿足功臣們的需求，但企業始終是發展的，始終需要注入新的力量，一味地養肥老功臣，就可能會忽略新人的培養。
事實上，任正非是一個非常重情重義的人，那些和他一起創業，一起走過最艱難歲月的員工，在後來都獲得了足夠多的公司股份，而且無論是薪資和職位都要比其他人更高一些，可以說這一階段的管理實際上多少帶有一些籠絡人心和感恩的性質。但是這同時也成了公司內部矛盾的爆發點，因為隨著公司的發展，很多老員工已經跟不上時代發展的腳步了，他們的貢獻率已經與薪資、職位不相符合了。
很多老幹部身上管理水平低下的特點逐漸暴露出來，他們常常倚老賣老，阻礙新政策的實施，甚至干涉新人的工作。在專業技能上他們也無法跟上新的技術潮流與形勢，逐漸被一些新員工拉開差距。但因為這些老員工早進入公司幾年，股權收益很大，工資和獎金也有很大的保障，處於少幹活多拿錢的工作狀態，而物質的滿足又進一步消磨了他們的進取心，工作也沒有了以往的“狼性”。
這些都讓新人覺得很不公平，並公開質疑公司的一些選拔制度和獎勵制度，畢竟有些老員工能力較差，卻成了管理者，而很多新人默默奮鬥多年，結果一直沒有被提拔上來。有些幹部貢獻不大，卻分到了更多的股權，而新人做了很大的貢獻，卻一直沒得到太多的報酬。這些質疑很快引起了任正非的關注，他很快意識到了內部的危機，並銳意進行改革。
1995年12月26日，任正非先發表了名為《目前形勢與我們的任務》的文章，在文章中他直截了當地提出了集體辭職的想法，並率先給所有人打了預防針：“為了明天，我們必須修正今天。你們的集體辭職，表現了大無畏的、毫無自私自利之心的精神，你們將光照華為的歷史！”
1996年1月，華為公司市場部內部正式實施“先辭職，再重新競業”的計劃。當時，從華為副總裁孫亞芳為首的華為市場部中高層幹部，到各個區域辦事處主任，辦事處主任以上的幹部都主動提出了辭職。大家都向公司提交了兩份報告，一份是述職報告，一份是辭職報告。公司以工作業績和述職報告中擬定的工作計劃為準，對其進行認真考核，並做出客觀的評價與合理的安排，決定該批准辭職報告還是批准述職報告。
如果公司批准的是辭職報告，那麼員工就要離開原有崗位，甚至會被降職處理。而正是這個原因，有很多員工直接選擇離開了公司。而公司如果批准的是述職報告，就證明了員工的能力得到了公司的認可和欣賞，他們可以在原崗位重新上崗，而一些考核成績大大超過標準的員工，將會得到提拔和重用。經過考核的員工會重新與公司簽訂勞動合同，公司還廢除工號制度，所有華為人不論資排輩，重新上崗。
這種類似“大清洗”的舉措，某種程度上來說，顯得有些不近人情，如果瞭解華為發展歷史或者任正非創業史的人就會明白，當初那些忠心耿耿跟著任正非艱苦創業的功臣，在華為的創立過程中畢竟起了較大的作用。不過華為始終需要向前發展，而這樣就必須淘汰那些無法適應時代發展的人，必須注入新力量來維持企業的生命力與競爭力，而且優勝劣汰、新老更替原本就是最大的一種公平。
而這種新老更替的模式，實際上體現出的就是華為管理的一種理性變革，在華為公司發展的最初階段，企業首先以業務發展為第一目標，因此生產和研發工作是當時所有內部工作的重點，這就導致了管理上相對的失衡。畢竟為了激勵員工更好地投入工作當中，華為多數時候都是依靠“人治”，也就是說，華為的制度很多時候都是建立在人與人之間的關係的基礎上的。這種管理模式的特點就是人與人之間的情感維繫比較強，可是缺乏理性，也缺乏足夠的制度約束力，屬於粗放型的管理。
這種管理對華為的起步和生存起過非常重要的作用，它幾乎在短時間內刺激了企業內部的發展動力，將員工的工作積極性提高到了一個很高的水平上，而這幾乎是所有企業的共性。可是隨著華為的發展壯大，隨著內部組織機構和人員的增加，整個企業的運作系統變得更加複雜，這時候，單純的小作坊式的管理模式不再適合企業，反而會阻礙企業的發展和進步，因此華為需要更加精細化、更加現代化的管理體系，需要運用新的思維、新的制度來取代過去那種粗放型的管理模式。
事實上，企業發展往往有規律可循，任何一個企業在發展過程中，必定都會經歷這種更替，並在更替中無限迴圈下去。企業需要一個好的制度、一些好的人來維持發展，等到發展進入一定水平後，這些制度和人會慢慢從推動力變為阻力，因此企業需要引入新的人才和制度來替代，而再經過一段時間，又會有更新更好的東西來取代。這種週期性的迴圈體現了企業發展的規律，也在一點點考驗企業家們的管理水平和方法。
因此任正非一直要求所有的華為人保持與時俱進的態度，保持超前的戰略性的眼光，並且在內部打造了一系列有助於順利實現權力交接、人才更替、發展迴圈的制度，以此來確保華為的發展始終保持在一個正確的、發展的方向上。
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