一邊是別人家做內推風生水起，一邊又是自家做的效果平平，到底問題出在哪裡呢？
◎ 作 者 / 徐賢博
◎ 來 源 / 再遇見的美好（ID：meet-ella）
我覺得內部推薦是個非常有趣的專案，並且內部推薦具備一定的普遍性，所以選擇內部推薦這個話題做了梳理和總結，希望對各位小夥伴們有幫助。
內部推薦的價值何在
談到內部推薦價值，我們先一起來看看中國職場的現狀，從領英的權威資料來看，國內有79%的被動型人才，隨著勞動力市場壓力的不斷加劇，網際網路+時代已然抱著“被動”策略與方式將面臨更大的挑戰。
同時作為HR，我們每天早上進入辦公室開啟郵件有幾百封簡歷，但是從這些簡歷中很難找到1個可以適合面試的人選，而我們往往看中的就是某家公司的核心成員或者管理者，但是他們在企業中表現非常好，發展也很穩定，他們不會隨便出來到處投簡歷，那我們如何能夠有效地接觸這類被動群體呢？
對於這類被動型人會透過朋友內部推薦或者獵頭來接觸外部機會。對於朋友來說會有信賴，所以才會讓朋友幫助內部推薦；獵頭的話，是基於對獵頭專業的信任，他們才會把自己的資訊公開出去。
從市場上了解的資訊來看，很多公司會採用內部推薦並且會佔到招聘渠道有效性30%以上，像阿里和騰訊的內部推薦的渠道佔比甚至超過50%。
我們來看看內部推薦到底有哪些價值呢？
對員工個人會有內部推薦獎勵——實物或者獎金，另外也會因為做內部推薦的行為，被公司認可甚至在公司的平臺被公示表揚，極大的提升個人影響力。
對企業來說好處有5個方面：
增加招聘渠道
，可以更多接觸到被動型的人才；
縮短招聘週期
，因為HR主動出擊所以會比單純靠在網站釋出崗位等待簡歷的時間週期短；
提高招聘有效性
，透過朋友內部推薦的人員會在個人意願性和企業文化融入度上更有便利，因為他們已經透過朋友瞭解公司和崗位相關資訊並且個人做了判斷和決定後才會投遞個人簡歷；
降低招聘成本
，透過對年度人均招聘成本測算，內部推薦的招聘費用比網路渠道和獵頭渠道都更低；
增加員工歸屬
，因為員工認可公司，才會推薦親戚朋友來應聘。
你看內部推薦這個渠道無論對個人還是公司都是好處多多，真的值得我們深耕細作。
內部推薦有效性的因素有哪些
首先底層是僱主品牌，我認為僱主品牌就是員工認可公司文化，看好公司發展前景，在企業中有好的發展，他才會願意推薦親戚和朋友來公司，在此以上才會積極傳播公司的招聘資訊。而且員工不僅推薦候選人，還會告訴HR被推薦朋友的背景和特點，甚至他的特殊亮點等。
基於以上兩點，我將圍繞四個方面來展開講如何實現內部推薦的有效性：
提升推薦意願；
吸引高階伯樂；
形成內推文化，
促進使用者體驗。
如何實現內部推薦的有效性
想實現內部推薦的有效性，需要透過方案設計和運營管理兩個方面聯動協作。
1
方案設計
首先看方案設計階段，主要有設計激勵體系和規則體系兩點，對於激勵體系，有
傳播激勵
、
參與激勵
、
過程激勵
和
結果激勵
4個環節，以保證透過內部推薦制度提升推薦意願。
基於激勵體系的設計邏輯和現實情況，有以下兩種激勵型別：
❶
純積分制
如果有IT系統支援，那你可以採用分級分階段式的純積分模式，因為有系統支援，還可以對傳播做量化和監控，這樣的系統可以實現積分管理、資訊基礎管理、面試管理、試用期管理等繁雜的資料工作。
❷
積分+獎金制
也就是過程激勵用積分獎勵，結果激勵為現金獎勵，兩者組合使用。如果公司沒有IT系統支援，又想促進員工積極參與和持續熱度，怎麼做呢？
我們可以設定不同類別的獎項儘可能的吸引員工參與，用季度積分清零的週期限定來提高資料工作效率，我個人在企業中採用的是這種方式，以下是我在工作中設計的內容。
這種方式更適用於初創型公司，因為大多數初創公司沒有更多的預算來建立IT系統。
然後是規則體系，透過
適用規則
、
推薦錄用規則
和
獎金髮放規則
來設計規則體系，避免內推後期可能出現的爭議點。
❶
適用規則
這裡面有兩點規則 ：
適用物件
：上級不推薦下級，hr不能參與推薦；
企業規則
：根據企業特定文化和紅線來做限制，比如有的公司設定財務、內控合規、法務及人力資源部屬於4類敏感崗位，規定不能內部推薦；有的公司設定敏感崗位要避免利益衝突，規定不能參與內部推薦。
❷
推薦錄用規則
有三點規則：
推薦格式要求 ；
基礎管理臺賬；
員工查詢臺賬和渠道。
❸
獎金髮放規則
有三點規則：
積分政策
獎金政策
獎勵統計和發放週期以及獎勵形式等。
2
運營管理
運營管理階段，由
過程管理體系
、
工具體系
及
宣傳體系
三個體系支援日常運營管理，讓內推更加資料化，幫助我們做有效的分析和改進。
1、
過程管理體系
我借用渠道管理的思路，運用了專案管理——PDCA方式：
PLAN：
制定年度招聘渠道貢獻計劃，制定季度、月度、周度目標和制定專項推廣活動；
DO：
過程執行、資料管理（臺賬）和員工體驗（查詢）；
CHECK：
過程監控、風險預警和異常問題解決；
ACTION：
渠道總結和分析以及最佳化改善。
2
、工具體系
透過資料管理和查詢工具來完善工具體系：
❶
資料管理
基礎資訊資料臺賬、面試錄用資料臺賬、試用期管理臺賬、資料分析報表及積分兌換/獎金髮放資料臺賬5個表格來實現過程的資料管理，年底彙總資料作為渠道分析的依據；
❷
查詢工具
開放自助查詢臺賬給員工，提供及時更新反饋和進度，同時有HR對接人作為諮詢視窗，以便有爭議和疑問時能夠有針對溝通。
3
、宣傳體系
宣傳體系由宣傳渠道和宣傳策略構成。
❶
宣傳渠道
大家要把能利用的資源全部利用上，發揮你的腦洞。比如海報、傳單、桌貼、E-mail、公司自有辦公軟體、即時聊天工具和微信公眾號等。
❷
宣傳策略
建議分階段進行，一般有兩個階段。
傳播階段：
HR要充分利用公司各種資訊傳播渠道，比如簡訊平臺、海報、易拉寶，桌貼、公司大小例會等，讓內部推薦專案傳播到公司各個角落。
拉動階段：
這個階段要建立興奮點讓員工都積極參與進來。我有這幾點經驗分享：
設定簡單明瞭的內推步驟，讓員工覺得完成推薦很簡單；
每週傳送郵件給員工，介紹需求職位、如何找到這些職位、內推的成果等，讓員工看到實實在的成效；
製造推薦獎項，在公司大小會議對內推專案有貢獻的員工進行表彰；
引入競爭機制，劃區競爭排名，形成你追我趕的內推氣氛。
另外
對於伯樂人群的運營
是非常重要的，可以幫助提升內推的效果。伯樂人群是哪些人群呢？有三類你需要重點關注：
新員工：
在與培訓的HR合作時，將內部推薦制度在新員工培訓時就植入，告訴新員工企業非常重視內部推薦文化，希望大家也能幫助推薦。
特定屬性的同事：
比如之前亞馬遜關閉中國區業務，我們透過SSC看內部是否有來自亞馬遜的人，果然找到了，透過他們的推薦，成功找到了很多合適的候選人。
高頻參與的伯樂：
特別是如果這些人來自對標企業，會讓招聘非常高效。
關於體驗方面：我們要思考員工參與內部推薦的便捷性，如何便捷讓員工一鍵轉發，如何一鍵上傳朋友簡歷等，這些都很重要，只有更加方便員工參與才會有內推的持久參與熱度。
總 結
HR對企業自主招聘渠道的精細化運營是大趨勢。
國內有79%的被動型人才，他們透過朋友內部推薦或者獵頭來接觸外部機會。
想實現內部推薦的有效性，要透過方案設計和運營管理兩個方面聯動協作來實現。
沒有太多內推預算的公司，激勵可以採用過程用積分獎勵，結果用現金獎勵的組合方式。同時精神激勵也很重要。
只有更加方便員工參與才會有內推的持久參與熱度。
首席招聘官
（ID：cromedia），
HR玩家
聯盟成員。
本文作者
徐賢博
（Peter），8年人力資源從業經驗，專注於中高階崗位獵聘，自認深沉內斂，公認詼諧幽默，逗比一名。
本文系轉載，所用圖片來自網路。文章僅代表原作者觀點，與首席招聘官立場無關。如有侵權，請在後臺與小編聯絡。如果你覺得這篇文章有用，歡迎轉發或留言。
如果你想了解更多招聘文章，可點選閱讀《高能招聘實操手冊》。最全面最專業的乾貨集錦，手把手教你做招聘。
