職場中具備一定的專業、工作經歷等人員開始不滿足薪資待遇，很多企業在需要相關職位人員時直接“挖人”也稱為最直接的途徑，不管你是被動的接到獵頭的電話，還是主動的跳槽，到了最後OFFER的關鍵時刻，大多數人都會出現猶豫、徘徊的心理波動期，面對巨大的跳槽成本，什麼樣的跳槽才是成功的？選擇跳還是不跳，怎麼才是一個合適的“度”？
由於獵頭的物件都是有潛力的中高層管理人員，到一個新的單位後，面臨著與新的團隊和上司磨合、熟悉企業文化、瞭解公司運作戰略等複雜的過程，考慮到跳槽後的各種成本，候選人在最後的時刻總會猶豫和徘徊；特別是當現在就職的企業得知員工將要跳槽，採用增薪、升職等各種方式挽留時，這一心理的“拉鋸戰”由此上演。
那麼，面對新的挑戰和原來工作發展的機遇，在這場“拉鋸戰”中該如何抉擇呢？
TOM建議，遇到這種問題時，要認真分析，基本遵循30%的原理，既新的工作與現在的工作相比，是不是提高了30%的綜合滿意度。這裡的內容不僅包括薪資，還包括升遷機會、發展空間、工作的興趣度、同事關係、工作環境等等。
比如，若是兩個基本相當的公司，職位也差不多，如果薪資增長幅度低於10％的話，大多數的候選人會考慮拒絕OFFER，因為跳槽本身的成本大於它能夠帶來的好處。
不過若從一個小公司跳到一個大的公司，薪酬在變化不大的情況下（比如說5％增長），考慮到較大的挑戰（10％增長）、更多的升遷機會（10％增長）和更好的工作平臺（10％增長），這樣的綜合滿意度提高就超過了30％，很多候選人還是會考慮新的機會。
俗話說，過猶不及。若薪資和職位的跨度太大，比如2倍或者是3倍增長的機會，也需慎重，要認真考慮自己究竟能不能勝任這一工作或這這個工作的長期性是否有效，因為僱主對你的期望也必然很高。否則將會“竹籃子打水一場空”。
這裡需要特別提醒的是，新的工作一定是能把以前的經驗和技能得到很大提升的機會，千萬不要為了升遷而升遷。
根據TOM的獵頭經驗，優秀的候選人或者說能夠讓潛在僱主眼睛一亮的候選人大多有很好的職業規劃或道路。若與自己以往的工作關聯不大，建議最好不要輕易跳槽，否則將走很多彎曲的發展道路。很多僱主會非常不願意相信這樣頻繁跳槽的候選人。
對中高層管理人員而言，由於薪酬包含的內容很多，比如手機費、報銷金額、獎金等。因而，薪資談判是非常講究技巧的。把詢問和談判放在最後一步薪資是雙方非常敏感的一個話題。
TOM建議候選人，不要一上來就問企業會給多少薪水，因為在企業還沒有充分認識候選人的潛能和實力的時候，給出的只是一個企業招聘人才時的一個初步薪資定位，若候選人真的符合企業的需求，企業會在原來的定位上有所浮動的，因而候選人不能因為企業最初的薪資定位，就拒絕了這個機會。
有些比較偷懶或資歷潛的HR，一開始就會向候選人問薪資期望。TOM建議候選人，最好不要直接地報出自己的期望值。
因為，如果報高了，他們覺得付不出這樣的價錢，就一口回絕了，連最後見決策者的機會都沒有，而實際上，決策者是最後拍板的人。原來的薪資定位只不過是參考標準，若是他們真正相中的人，到最後一定是可以談判的。
若報低了，招聘方會懷疑你真正的能力，企業會根據候選人的實力，提供符合市場行情的薪資。遇到這種情況，建議候選人考慮這樣回答，“我相信企業會根據我的實力，提供符合市場行情的薪資的”或“我已經把我在薪資方面的考慮和獵頭進行了溝通”。這樣會給自己留下很大的空間。最好透過獵頭進行。
獵頭建議候選人和企業，在薪資談判時，最好透過獵頭進行。
因為薪酬是一個非常敏感的問題，如果雙方透過非常艱難的談判，即使最後達成一致了，但也不會開心，因為在談判期間，雙方在某些條款上總會有所放棄和犧牲。
而透過獵頭作為中間的協調者，候選人可以把自己很多的東西間接地告訴企業，這樣候選人進入新的企業，可以很快地與企業達成共識。
獵頭建議，候選人填寫的時候一定要誠實，也便於獵頭跟企業進行溝通和談判。
想在獵頭和僱主眼中有價值，該如何引起獵頭的注意呢？TOM建議，可以從下面幾點做起：
■想方設法在行業中出名：比如，多參加一些高階的論壇或研討會，並爭取發言或發稿，讓業內的人士認識你的潛能；
■ 做好內功：在公司中，取得突出業績，在業界得到多數人的認可；不要急功近利。
■ 撰寫部落格：部落格的定位一定要圍繞專業進行，裡面可以撰寫你對專業的看法、經驗、遇到的困惑、挑戰、最前沿的觀點等等。避免一些偏激的觀點。
■ 加強與社交圈中業內人士的交流：透過接觸，適當交流一些自己對工作的想法等等。獵頭在挑選候選人時，會四處打聽，他們會問其它招聘者、問行業裡面的活躍人士、問所有可能瞭解相關主題的人，這時個人的人際關係網路開始發揮作用。
■ 養成把自己的滿意的專案和工作記錄下來的習慣：這樣即使你沒有時間保持一份隨時更新的簡歷，你也可以在需要的時候很快的拿出一份。
