很多面試官都寄希望於透過一次面試來獲得組織需要的優秀人才，所以都會絞盡腦汁透過各種問題來了解候選人。因此，有些候選人開始蒐集各種網路上流傳的“面經（面試經驗）”來應對如此令人焦慮的面試。
那些所謂的“面經”大抵是讓候選人猜測面試官提問背後的深層想獲得的資訊是什麼。但事實上，除非是對該公司和崗位的瞭解達到一定程度，否則，你根本無法判斷你所給出的答案，是否就是他們所希望得到的資訊。因為有時候，他們對於你的期望，只是在於你能夠展示真實的自己，而非有著固定套路的機械回答。
如果你錯過了展示真實自己的機會，也就誤導了面試官的錄用決策，可能直接導致你的跳槽機會成本與失敗風險，而這些，都是因為“面經”不會告訴你的真相，面試過程中，你到底證明了什麼？
有種說法是，面試官在面試開始後不久，已經決定了是否會錄用你，後面所有的時間，只是在證明他的判斷是否正確，這個我們稱之為“證實性偏見”。他們往往會努力的收集支援符合結論或觀點的資訊，而對於一些可能推翻原有結論或觀點的資訊則往往選擇了忽略。這種潛意識裡的自我心理暗示，讓面試官們的主觀判斷得到放大，而影響到了人才決策。因此，結構化面試的應用得到了越來越多面試官的青睞。
但事實上，有著豐富經驗的面試官絕不會因為剛見面時的印象，就匆忙的做出判斷。他們知道，在剛面試開始極端，往往是候選人最拘謹的時刻，任何回答都可能是照本宣科。而且面對陌生的環境，可能“毫無親切感”的面試官，候選人的心理防備能力恰恰在這段時間是最強烈的。有經驗的候選人為了博得面試官的“首因效應”，也會不惜努力在這段時間表現自己最優秀和精緻的一面。當你真的在應用這些“面經”透過面試後，你肯定會感慨“面經”的作用功不可沒。實際上，人才決策的成敗與否實際上也是機率問題，你可以表現“足夠優秀”的一面，但你失去了告訴面試官，真實的我到底是怎樣的。
為了獲得比較客觀的面試評估結果，好友H所在的網際網路公司對面試環節進行了改革，主要表現在以下幾個方面：
面試流程
：明確為 “初試—複試—終試”三個環節，其中公司中層管理者及以上職位才會有終試（安排分管VP或總裁面試），以縮短面試週期，增強面試體驗。
面試團隊
：組建面試官團隊，不定期進行面試培訓，在日常每輪面試中，均有人力資源部和用人部門各出一人參加，保證面試評價的平衡性。
面試工具
：使用《基於勝任力模型的結構化面試手冊》，每次面試前，選擇3-5個崗位勝任能力項，設計面試問題，並記錄在《面試記錄表》上。
面試評估
：每輪結束均對候選人形成面試評估表（分為建議錄用、待定、建議不錄用三種），候選人至少獲得1個建議錄用方能獲得下一輪面試機會，建議不錄用具有一票否決權。
這些看似符合“建立崗位人才標準-面試資訊收集-資料對比分析-人才決策錄用”環節的設計，在運行了一段時間以後發現實施效果並不好，好友H感慨，大部分參與的面試官反映，他們都是先有了錄用結論，而後再去對照勝任能力項是否符合要求，往往為了填寫面試記錄而填寫，反而成為了一種“負擔”。
事實上，所有的面試工具都沒問題，關鍵在於面試官的內心是否能認同結構化面試這種形式。對大部分面試官而已，或許“隨心灑脫的聊天”更容易讓他們在寬鬆自由的氛圍中，用他們習以為常的方式來收集他們所期望的資訊，尤其對中高階人才而言，結構化面試反而束縛了面試官的發揮空間，也不能真正讓候選人展示出必要的勝任能力，比如戰略管理，比如商業敏感度，僅僅依靠結構化的描述，是無論如何讓面試官輕易的做出判斷，這反而讓“面經”得到了發揮。
可“面經”並不是牢不可破的，如果面試官不拘泥於“傳統的寒暄式面試”，而是在一些專業問題上進行刨根問底的追問，那就像“照妖鏡”，讓充滿投機心理的候選人原形畢露。
你真的以為“面經”是萬能的嗎？或者至少是明顯有助於你透過面試的？通常，“面經”會告訴你如何迅速捕捉面試官的性格，如何加強回答的邏輯性、如何有技巧的進行薪資談判、如何對自己的短板進行迴避或包裝等等。
但是，這些，並不是面試的全部
你還必須嘗試回答面試他們關心的問題：
1、我過去的經歷/經驗能否滿足應聘崗位未來的要求——我的能力
2、我更喜歡怎樣的企業文化與願景——我的價值觀
3、我更樂於與怎樣的團隊合作——我的團隊角色與作用
4、我更欣賞何種管理風格的上司——我的溝通風格
5、我對於加入公司後的職業生涯規劃——我的內驅因素
6、…………
這些問題能更全面的展示真實的你，雖然“面經”會告訴你，採用積極的話語來獲得面試官的好感，至少透過面試才是你的最終目的，但“面經”卻沒有告訴，當面試官對你表述內容信以為真的時候，或許也埋下了未來矛盾爆發的種子。
同行好友K就有過這樣糟糕的經歷，她是一個家庭觀念很強的女孩子，孩子剛剛過完一週歲生日就失業了，很不幸，她原來的貿易公司撤銷了上海辦事處，原來月薪過萬的她頓時沒有了任何收入，家庭壓力可想而知。此時一家創業型網際網路公司向她丟擲了橄欖枝，HRD，月薪2萬，年薪不低於30萬，專案獎金額外計算，看似不錯的機會，但也提出了擔心：公司業務迅速擴大，將在外地多處開設分公司，HRD要帶領招聘團隊分赴各地完成分公司團隊組建，問K對此何種態度。K當時只是覺得這個收入是過去的2倍，而且她聽信了其他同行的“面經”，先拿下這個Offer，進去後再說，到時候可以再招人幹活，也不至於很累，她就坦然的跟面試官說，以事業為重，珍惜公司給予的機會，也能在創業型公司得到鍛鍊。結果自然是順利進入公司。
不過才過了2個月，就聽說她要離職了。因為外地專案團隊組建幾乎是一個接一個，雖然不是外地常駐，但“空中飛人”的工作模式，跟她濃重的家庭觀念產生了極大的衝突，加之創業型公司成本緊張，原來4個人的招聘團隊減少到2個人，她感覺到力不從心了，開始後悔當初的決定。
是的，她曾經多麼相信“面經”給予她的信念和動力，而現在，她再一次的失業，卻沒有發現導致她現在重新陷入窘境的也正是她曾經深信不疑的“面經”，甚至是那位好友所謂的“來自世界500強HR的忠告”。
她忘記了告訴面試官，她到底是怎樣的人，如果當初說了，或許就會有其他的可能性，但現在……沒有如果，她只是用親身經歷在應證“面經”的真偽。
多年前，“面經”告訴你，面試從你踏入應聘公司的那一刻就開始了。倒在地上的拖把、丟在地上的小紙團、沒有關掉的水龍頭、開著空調敞著門的會議室，彷彿所有細節都是在對你的考驗。一度那時候做校園招聘，學生進公司辦公大樓後，第一反應是四下張望，我們笑稱是“劉姥姥進大觀園”的既視感，後來我們才知道，他們不是在參觀企業，而是在尋找可能“發揮主動性”的機會，從而獲得面試官的好印象。現在想來，真的是有點啼笑皆非。
正如有些新人面試官缺乏應有的面試技巧，他們更喜歡用一些他們認為有效的方式來收集資訊：
* 說話慢的人通常反應遲鈍，思維不夠敏捷
* 喜歡抖腿的人比較輕浮，做事不夠踏實
* 射手座的，喜歡追求自由，不適合按部就班的工作
* 面試的時候眼神漂移，這是不夠自信的表現
當然，還有些面試官更會把筆跡學、血型都加入到面試評估中，他們更在意的是如何充分利用外界的工具來證明你是否符合崗位要求，所以，如果你相信“面經”，可能在這些細節上表現出你是多麼的與求職崗位吻合，而你卻沒有告訴面試官，你是獨一無二的你，過於籠統的標準無法體現你的優勢與劣勢。
可能有些候選人覺得，暴露劣勢是面試中的大忌，因為大部分的面試官都希望你能為組織做出貢獻，你極力迴避你在某些方面的缺陷，是認為只有優勢才能讓工作業績做的更出色，但可能真相也並非如此。
比如說，面試官經常問“你覺得你最大的缺點是什麼？”
你可能有很多種回答，但“面經”告訴你，要把你的缺點都說成優點的感覺，所以有些人說，我最大的缺點就是追求完美主義，所以有些活我乾的慢，但慢工出細活啊，你覺得這樣的回答，算是“完美”的麼？
如果說是在節奏較快的公司，那麼很不幸，這個回答是減分項，因為公司等不了你出細活，首先得滿足業務發展的速度。
如果說是網際網路產品研發崗位，那麼也很不幸，這個回答還是減分項，網際網路產品競爭激烈，完美主義只會害得公司落後於競爭對手。
如果……可能還有很多種如果，你到底回答了哪一種？
是來自你內心真實的回答？還是聽從了“面經”給你的建議？
每個人都有自己與眾不同的地方，正是這些不同，造就了獨一無二的你。
面試，歸根到底的說，就是在進行匹配。你根本不用去猜測面試官在想什麼，事實上，你的猜測很可能與真實情況相反。你可能會很在意能否獲得一份好工作，我想，所有人都一樣，但同樣，你越是在意的時候，往往越不能展示真實的你。
你在職業生涯中可能經歷過很多次這樣的選擇，越是想去的公司最終沒有獲得Offer，不經意投遞的簡歷卻最終獲得了Offer，而進去後才發現，這家公司的優點遠遠超出你的想象。真正能吸引到面試官的，只有一句話：
你是個真實坦誠的人，人無完人，你既能展示你的優點，也能客觀認識到自己的缺點，你的專業能力已經足以勝任這個崗位的要求，而且，你向我們展示了你與眾不同的一面，我們覺得，有你的加入，會是我們的一種幸運。
每個人都有自己的生活，你也是，如果你願意，你可以嘗試不同的生活狀態，你可能會遇到不同的挑戰，而這，也正是生活的樂趣不是麼？面試不僅僅是一次工作的機會，更是一面鏡子，照射出你對待生活的態度。
版權申明
作者：姚綠冬，現任職某地產上市公司培訓發展經理，專注招聘與培訓領域實務研究的實踐者，全國管理諮詢師，曾服務於世茂集團、綠地集團、鵬欣集團，擅長組織人才發展專案管理、內部培訓師隊伍建設、培訓專案創新設計、培訓效果評估與落地應用。
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