比如，對於應聘者優點和特點的判斷，實際上是要把握應聘者是否具備完成工作的能力和潛質；對其缺點的判斷，則是把握求職者的不足，在此基礎上看這種不足或弱點在多大程度上可能會影響工作；對其背景的判斷，則是透過看求職者現有的基礎程度如何，從而把握他是否有勝任工作的基本可能；看求職者的經驗，則是要了解他能從經驗中得到什麼，透過對過去狀況的把握，去推論應聘者在未來的發展可能性。而做這些判斷時，是需要有一個標準的，換句話說，我們不能以面試官的經驗來做出判斷，而是必須有一個清楚的依據。這個判斷標準來自何處？來自於對職位和工作的要求。
關於如何把握應聘者的優點和特點，在本書後面的章節中，將花大量篇幅進行分析。這裡我們舉一個對缺點進行判斷的例子。
例如，我在前些年負責公司汽車快運業務的時候，會涉及招聘一些跑長途的貨車司機。除了對司機的基本駕駛技能、經驗、從業背景等進行考察之外，我們會很關注應聘者是否喜歡打麻將、賭錢。打麻將是一種比較容易上癮的活動，這些年，隨著以前那些受過嚴格訓練的老司機逐漸退出，從事長途貨車司機這類職業的人，自律性往往不如從事管理職位的人高。跑長途是一個比較容易出安全事故的職業，作為長途司機，保證休息是非常重要的，而一個對打麻將非常熱衷的司機，往往會因為打牌而使得睡眠難以保證，從而大大增加出現安全事故的機率。因此，對於我們所招聘的長途貨車司機，只要應聘者告訴我們他喜歡打麻將，或者我們瞭解到他是一個“麻友”，基本上就決定了他不會被錄用。
要強調的是，每個人都有缺點，再偉大的人也不例外。所以，我們在瞭解應聘者的缺點的時候，一定要把握，應聘者的缺點是否和職位要求相沖突？如果不衝突，就不應該成為我們不錄用的理由。
有意思的是，有一次我去一家很大的網路公司做內訓，在談到對應聘者的缺點的考察的時候，我舉的是出納的例子。在我們一般人的印象裡，對出納的一個重要要求，是細心或細緻。顯然，一個粗心的應聘者是不應該被錄用的。但這個公司的同事卻告訴我，由於他們是一家在美國納斯達克上市的公司，內部流程設計得比較嚴謹和規範，再加上過去的手工檯賬早已升級為計算機系統，而系統內的每個環節又有精準的對內控流程風險控制點的管控，使得他們公司對於出納在細心方面的要求，並不比別的職位要求更高。於是，在這個公司，我只好不再使用這個例子。
其實這件事反過來正好說明，對應聘者的缺點的把握，一定是和職位的要求緊密結合在一起的，職位的要求本身，既有這個職位類別通常所需要達到的標準，也有由於公司的特點所決定的職位特性。按照職位類別所做的一般性的分析未必完全適用。
所以概括起來，招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由於是對未來結果的預期，因此，需要根據其過去、現狀，透過有效的程式和方法，對應聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結底，判斷的是應聘者是否具備了所需的能力，以及能否在企業的現實環境中應用這種能力的可能性。之所以要衡量應用這種能力的可能性，是因為一個人再有能力，也必須要有適合他的土壤和環境，否則好種子也不會發芽。
