CHO眼中的戰略管理（十二）五力模型下的就業分析

接上篇《CHO眼中的戰略管理（十一）戰略即市場，關係、交易與滿足》

前面我們說到，戰略的基石是市場，其服務目標也還是迴歸於市場。這其中它的核心是要贏得競爭（competition）。

競爭是我們生存的常態。作為人力資源負責人，我常說，我們一定要做好準備打贏兩場戰爭。一場是現在的職場生存戰爭，還有一場就是將來的職場生存戰爭。一場是看得見的人生戰爭，還有一場是看不見的人生戰爭。

換言之，我們要有心理準備去迎接和擁抱兩種競爭，一種是事實上的對手（actual rivals）；另一種是潛在的對手（potential rivals）；從競爭舞臺上來說，始終存在內部的對手（internal rivals），和外部的對手（external rivals）。所以我們很多中層幹部和HR同事都抱怨說，自己是三明治，上面老闆壓，下面員工反。日子不好過呀。實際上，你仔細想一想，大家都一樣哦。大家都由命，半點不由人哪。誰不是在進退兩難中艱難生存，誰不是在裡外不是人中艱難選擇，誰又不是在左右掣肘中左衝右突呢？做人呢，就得有這個基本的判斷和認知。想通了，也就無所謂了，也就麻木了。

而對手展現的方式也無非是兩種，一種它滿足我們共同的客戶的方式（offerings）不一樣，也就是它提供不一樣的服務和產品給我們客戶。這種叫替代（substitute）。比方說，這家早點店提供的是大餅和油條，而隔壁肯德基提供的是肯德基早餐；稍遠處的包子店則提供生煎和包子。這就是替代物的選擇。還有一種就是對手和我們提供同樣的產品給客戶。比方說，我們都是做包子店的或者我們都是賣麵條的。那麼這種就叫做事實上的對手（actual rivals）。

大學剛畢業那會兒在一家合資企業，聽物流部的同事反饋說，他們部門的幾個老同志很不喜歡新大學生，一看到大學生分配過來了，整個部門的氛圍很是緊張。我當時年紀小，覺得很不可思議。現在終於明白了，那是因為他們感受到了競爭壓力。因為這些新分配過來的大學生就是他們事實上的對手（actual rivals）；

後來在另一家美資五百強企業裡面，每年第一季度要頒佈亞太和中國區組織架構圖的時候，我的辦公室總是會迎來送往很多老同事。他們都試圖請我談談我的看法。出於人事紀律考慮，我也不知道跟他們談些什麼好，往往只是描述一下組織的遠景和隊伍的強大。結果他們總是很疑惑、有點失望地離開了。現在我明白了，因為組織的任何一次校園招聘或者新員工補充計劃，都是對他們有著實質意義上的衝擊。這就是所謂的替代（substitute）。

後來公司裡面搞所謂的導師計劃（mentor program）和接班人計劃（succession planning）、本地化計劃（localization），在管理會議上的時候，大家都是慷慨激昂，熱情很高。我當時也以為大局已定，事情順利。可誰知，就在我轉身出去上洗手間的時候，我聽到了兩個新加坡員工在嘀咕，他們說，如果培養好了新員工，那我們就沒有飯吃了。接著進來一個美國同事，他也在忿忿不平地說，我倒是想培養新人，可誰來照顧我們的將來呢？我當時腦子裡面嗡的一下炸開了。原來，這個世界就是這麼的現實，就是這麼的殘酷。這就是競爭所帶來的殘酷現實景象。

說到競爭，就不得不提一下邁克爾·波特（Michael Porter）的波特五力模型。波特五力模型將大量不同的因素彙集在一個簡便的模型中，以此分析一個行業的基本競爭態勢。五種力量模型確定了競爭的五種主要來源，即供應商和購買者的討價還價能力（bargaining power of suppliers and buyers），潛在進入者的威脅（threat of new entrants），替代品的威脅（substitutes）以及最後一點，來自在同一行業的公司間的競爭（rivalry）。

我們就以大學生求職這個市場的競爭情況為例子來說明一下：

供應方的談判能力（bargaining power of suppliers）：

在如今大學生數量暴漲的市場背景下，往屆大學生尚未充分消化，新的一屆畢業生又來勢洶洶的情況下，市場供應趨於飽和。這很顯然就導致了市場的選擇權和主動權轉化為企業和就業組織。在這種背景下，不同的大學院校、不同的專業和學歷就存在激烈的競爭。那麼誰家母校的品牌過硬、專業口碑好、有過成功的人才供應經歷，這些引數就會在公司選擇人才方面發揮重大的影響力。

不得不提的一點是，現在的專業設定已經氾濫成災，專業的公信力已經沒有往年那麼讓人信服了。但學校的知名度這一點卻始終是HR眼中的防火牆。因為名校它畢竟是名校，它歷經百年而不倒，選拔標準自始至終領先同儕，所以我們有理由相信，它們的學生大機率範圍內素質要高一些。換言之，錄用這樣的學校畢業生，風險性會小一些。這些學校出來的學生同事往往表現為更高的自律、更強的學習能力、更高的自尊心和成就感、更大的自我驅動力和創造力、更強的耐心和定力。

我這裡不是排斥其他普通大學的學生。但說句實話，這裡面因為每個學校的學分管理水平不一，課程難度不一，學習氛圍差異過大等要素，所以導致普通大學出來的學生顯得不那麼突出和耀眼。當然，這也不妨礙少部分極端優秀的苗子顯得反而更加光彩奪目。

就在2017年，徐州一家知名大學的院長帶隊來溝通，她的意圖是想了解，從企業HR的角度來看，大學院校的專業該如何設定，以及企業HR對企業所中意的大學生到底是什麼標準？

我當時很坦誠地對他們說，我不太建議大學的專業太具有針對性。畢竟我們的大學教育不是職業教育，最好不要用培訓廚師的方式來培訓我們的大學生。他們需要的是不一樣的知識結構和理論素養。而且他們所面臨的挑戰和問題也完全不一樣。

就拿我自己的例子來說，我們高中的時候文理沒有分科，當時我總覺得自己很虧。為什麼？因為我最擅長的數學和化學沒有派上用場。而且歷史和政治又是從高三第二學期突然拾起來的。這當時真的是做了一個非常不可思議的決定。後來到了大學，我突然發現我的數學，原來一點不輸給其他所有需要考數學的同班和其他科系的同學。要知道，我上大一的時候，我是我們班唯一一個不需要考數學進大學的。我餘威猶在，微積分和定積分輕鬆過關。到現在為止，我真的很感謝文理不分科的安排，我無論是在電子行業還是光伏行業、汽車行業、新能源行業，我都覺得自己還能像個工科男一樣地看產品、讀資料、講求理性和邏輯。

其實，大學剛畢業那會兒，也沒少罵自己的母校。覺得自己幾乎是浪費了四年，覺得自己簡直是廢物一個。不過，慢慢地，我就發現了，其實支撐我們的，根本就不止是專業和所謂的技能。還有所謂的不屈不撓的成就自己的願望，不甘心墮落、想母校以自己為豪的精神，更有無數個校友和同學的無聲榜樣。所以就不敢卑微、不敢懈怠、不敢沉淪、不敢自暴自棄。而這些才是真正支援我在最為黑暗的歲月中走出來的護身符。

回到這個院長的問題上，我告訴她，我們企業HR喜歡什麼人呢？我們喜歡好看的學霸。首先得要是學霸，這說明你有強大的學習能力和成就慾望，也說明你有強大的心理素養。學霸是競爭出來的。他們的知識結構和行為習慣可能會更有說服力一些。

那為什麼一定要好看呢？她和同行的老師們都很詫異。是不是HR現在都以貌取人了？我搖搖頭說，不是HR以貌取人。而是大學生們的形象是我們企業裡面那些用人部門大佬們所能第一眼看得到的。因為大學生求職的時候，並沒有太多有說服力的工作經歷，所以，光看簡歷，就只能看到學校和成績，再者就是看到你這個人的長相了。

不過，好看並不是要選美，而是說，我們對你的氣質、形象有一個要求。就這麼簡單。

購買者的討價還價能力(bargaining power of buyers)

首先，不要以為在今天的勞動力市場背景下，大學生們就完全沒有談判地位。這是錯誤的。實際上，對於世界五百強或者那些肥的流油的、大家眼睛都盯著的好企業、大企業、名牌企業，那有可能是這種情形。但是對於大部分小型企業，你去看看，那個情景才真叫一個急人哪。這就是它們這些勞動力購買者的談判能力相當低下。

其實，很多企業的勞動力市場談判能力不僅沒有提升，反而急劇下降了。以前我在歐洲五百強企業的時候，我去招工。當時我們走進蘇北一個學校去的時候，受到熱烈歡迎。現在呢，我們發現，沒有幾個年輕人願意進工廠，他們都寧願去送外賣。為什麼呢？送外賣好啊，不是做流水線上的零件，而且還不用受那些小領班和主管的鳥氣。說不定自己將來還可以創業呢。

我曾經幫很多中小企業做過諮詢和診斷，我發現人才問題真的是他們的致命傷。他們人才引不進、留不住、用不來。真是急死人。有時候幫他們去招人，人家還小心翼翼地，誤以為我們是什麼皮包公司和傳銷機構。口水都說幹了，就是說不到什麼實質性的保障上去。我們許諾高階職位，什麼一兩年就能做到副總啦。我們也許諾高工資，不低於周邊公司云云啦。但人家的心裡估計還有一句話，你那個公司還能混幾年？有候選人甚至私底下問我，鄧總，你怎麼會看上這個破公司的？說得我臉上紅一陣、青一陣。我是這個公司的代言人，你問我，為什麼看上她的？我告訴你，我相信她。不過，這話，他們不相信哪。

事實上，很多小企業招工人招不到，招管理人員也招不到。你只要開著車到江浙滬這一帶的郊縣去看一看，很多公司門口都打著橫幅，上面寫著各種激勵措施，什麼推薦一個獎3000，推薦十個，獎3萬。你如果不信，你還可以裝作去應聘，當然，你不能西裝革履地去，人家會以為你是領導。如果你真的是西裝革履，你要拎一個那種透明的公文袋，一看就知道是來應聘的。我保準那個公司的HR會足足興奮上十分鐘。

所以，就是這麼的冰火兩重天。一邊是大量的人洶湧著呼嘯衝擊大企業；另一邊是大量的小企業洶湧著呼嘯衝擊大專院校；結果是，兩敗俱傷。

潛在進入者或者新進入者的威脅(threat of new entrants)

對於大學生就業市場來說，因為它的週期很短，每年都有一大波。號稱八百萬大軍。對於應屆大學生來說，他們需要面對的對手，不僅僅是和他們一屆畢業的千軍萬馬，還有往年累計下來工作不滿意想換單位的，還有下一屆要畢業的學弟學妹們，他們已經在安排實習，磨刀霍霍了。

對於那些繼續在尋求初級崗位的往屆生來說，他們的最大優勢就是已經有了社會經歷，而且已經具備相當的工作技能；而對於那些學弟學妹們來說，他們的最大優勢，就是實習期間的收入不是工資，而是實習津貼。而這兩者是不可同日而語的。

還有需要注意的是，大量的海歸們澎湃著回國而來。我從來沒有像今天這樣，看到有如此多的海外中國留學生。他們的蹤跡確實令人乍舌。說實在的，也有相當一部分確實是不太具備競爭力的。但他們的簡歷做得好啊，這樣容易吸引HR的注意力。他們的外語大部分都比較好啊，所以在外企就容易沾光。他們的經濟條件都比較好啊，所以他們的薪資要求就不會高啊。他們的溝通能力都比較強，所以基本上贏得面試的機率就會高一些。

還有一個趨勢不要忽略了，那就是外國人過來搶飯碗了。在本世紀前十年的時候，我每年大概會面試不超過100個海外人才。但現在這些年，真的是越來越多了。搞得我們HR不僅要熟悉中國的大學和教育體系，還要熟悉美國、英國、歐洲、東南亞、南美的教育和文憑體系。不容易哪，同志。不過，非洲大學的面試到目前還沒有碰到過，如果有碰到過的朋友，請分享下。

外國學生的特點那真是五花八門。不過，每次面試總是充滿喜悅氣氛的。他們投遞中國公司的時候，往往就像當年我們投遞世界五百強的歐美企業一樣，充滿了嚮往。當我們透過電話或者SKYP面試的時候，我能感覺到他們撲面而來的競爭力。

不過，要說人才素養，我們中國大陸的，絕對是最棒的。

替代品的威脅(substitutes)

在人工智慧飛速發展的今天，我們倒不是真的害怕機器人取代我們，而是很多職位真的是沒有必要存在了。我們的技能、我們的知識結構已經逐漸逐漸被淘汰了。

組織越來越集中了。原來分設的組織一個個地消失了。舉個例子來說，以前每個辦事處都需要設定人事人員，現在根本不需要了。以前我們很多職位都是靠手工，比方說薪資計算、比方說行政管理，諸如食堂管理、車隊管理還有物業管理，現在這些東西都全部用資訊軟體由總部來進行統一計算了，或者外包了，或者共享了。光司機這個職位，因為滴滴和租車公司的出現，大部分公司就此取消了。

虛擬經濟，或者說金融操作越來越厲害了。我們的就業形式發生了天翻地覆的變化。我們的就業觀念也發生了史無前例的扭轉。我們在逐漸被替代的同時，我們也在尋求自己職業的替代品。我們追求生存和發展的方式已然深刻改變。

我們不得不接受這樣的衝擊。在時代潮流下面，任何個人的想法都顯得如此蒼白和無力。我們唯有適應時代潮流，勇敢改變，方可擁有生機和勝利。

不過，無論任何時候，大學生始終是時代的主力軍，是社會的生力軍，他們是不可替代的一種人群。不管出現什麼樣的替代品，他們依然是這個社會的最重要的一支新生力量。