這事兒對於離職的同事和老闆來說再正常不過了。說說我當年離職時對老闆面談和挽留的看法。
十幾年前，我在一家網際網路公司做到了人力資源經理的位置。有一年，遇到了一個非常不錯的機會——跳槽進入一家集團企業擔任人力資源經理。
雖然職位沒變，但是企業規模不可同日而語，而且新東家面臨組織變革，計劃由人力資源部牽頭與國內知名諮詢公司合作管理諮詢專案。
這麼好的機會，我馬上心動了，它對於我未來的職業發展有不可估量的助力作用。我馬上跟公司提出了離職要求。分管副總和老闆輪番上陣，勸我留下來。
平心而論，我感謝他們對我工作的認可，但是在重大的職業發展機會面前，誰又會在意老闆是否跟自己面談，是否挽留自己呢？我甚至希望他們能少說點挽留的話，我也好少費點口舌，不用跟他們禮貌而又不失體面地周旋，這讓我感到虛偽和心累。
所以，當員工為了職業發展而打定離職的主意，面談、挽留等等俗套的東西，能免就免了吧！快速幫他辦理好離職手續，他會非常感激你。
在我之後的職業生涯裡，有那麼幾年開了一家管理諮詢公司。有一段時間，業務開展得很艱難，人員進進出出，公司像風雨中飄搖的樹葉。
對於離職的員工，我從沒有挽留過，只是在辦理離職手續的最後一步，告訴他們：如果今後工作中遇到困難，有需要我伸手的地方，可以聯絡我。我說這句話時，是真誠的。但如果我挽留他們，那一定是虛假的，為什麼這麼說呢？
我對員工離職的認知是：鐵打的營盤流水的兵，正如我有權利挑選能為我創造價值的員工一樣，員工也有權利挑選能為自己提供更好的職業發展機會的老闆。
在人才市場中，無論是老闆還是員工，我們都是被人挑選的“白菜”，而你是否能被選中，取決於你的價值
老闆不面談、不挽留離職員工，無非三個原因：第一，員工由於職業發展原因離職，你留也留不住，所以老闆免了俗套，不談也不挽留；第二，實打實工作，這只是你的工作態度，不代表你的工作成果，不能創造老闆預期價值的員工，走便走吧；第三，有些員工，替代他們的成本很低，老闆認為沒必要挽留。
所以你看，面談不面談，挽留不挽留這種事兒，當事人雙方並不十分在意。假如有人說：我就十分在意啊，我離職時，老闆沒挽留我，我心裡堵得慌。
這隻能說明你是玻璃心。已經決定離職了，還希望老闆象徵性地面談、挽留，做足全套，從心理學角度上講是期待他人認同。
如果你的人生中缺乏自我認同，充斥著他人認同，那其實是重大的危機。所以，人在職場，我們應該清醒地明白：
1、老闆真的不在乎，你是否離職！
2、你能獨當一面，有核心競爭力，也不在乎某個老闆的價值認同。
