今年8月，百事女CEO Indra Nooyi（以下簡稱盧英德）宣佈卸任。
在掌舵百事的12年中，盧英德帶領百事從純飲料公司，轉型為健康食品加飲料的雙發動機模式，
使得這家世界五百強公司的總營收上漲80%
，幾乎年年打敗老對手可口可樂。
然而就在離任前不久，盧英德曾陷入一場“性別歧視”風波，人
們認為她的某些言論“不尊重女性”，甚至“歧視女性”。
在今年的一次採訪中，盧英德表示百事計劃為旗下非常成功的零食品牌Doritos（一種膨化食品）增設產品線，專門為女性消費者設計。
盧英德認為“許多男生喜歡吃Doritos，他們會在吃完後舔手指上沾到的薯片醬料，而且會在快吃完的時候，把碎片整個倒進嘴裡。”但她說女生是不一樣的。
“女生不會在公共場合大聲咀嚼，不會隨隨便便地舔手指，更不會把剩下的隨便一口氣倒進嘴裡。”
因此，她說百事要生產Doritos的女性版本。“咀嚼時聲音小，不會讓你滿手油膩沾上橙色的粉末（Doritos是橙色的），袋子小到可以塞進手提包裡。”
盧英德的這種想法，不僅沒有取悅女性消費者，反而被指責歧視女性消費者，
因為她在假設女性在公共場合大嚼薯片不雅觀，男性可以這樣做，女性卻不可以。
這顯得非常奇怪。從一位普通員工晉升為公司CEO，盧英德應該最反對”性別歧視”，然而她卻被指責，
身為女性，歧視女性。
指責盧英德性別歧視，並非空穴來風。社會就是如此，對女性與男性的生活習慣、舉止儀態有兩種不同的行為判斷標準，盧英德不能倖免。
不同的判斷標準，不僅存在於生活中，也存在於職場中。
女CEO與男CEO是不同的：
女性在大型上市公司中擔任CEO的
比例小於5%
；
她們平均薪酬低於男性；
她們的穿著打扮總是焦點；
她們的言論總是各種被誇大。
所有這些都使得女CEO在經營公司時變得更加困難。
而且，女CEO們正在經歷“離職潮”。
為什麼每個女CEO的離開都引人注目？
因為少。
盧英德的離職只是女CEO“離職潮”的縮影，就在最近幾個月裡Campbell Soup的 Denise Morrison、Mattel Margo Georgiadis、HP的Meg Whitman、Mondelez的Irene Rosenfeld，這些世界500強的女CEO紛紛離職。
Meg Whitman的離職使得HP的股票暴跌6%
為什麼每一位女CEO的離開都如此讓人注目，引起熱議？
因為女CEO實在是太少了。
2018年至今，已經有13位女CEO離開她們的崗位，現在女CEO的比例只有4.6%。
其中4人表示她們即將退休；4人在公司被收購後離職；2人準備開始新工作，另外2人在投資者的要求下被取代。
而盧英德則將在明年年初決定下一步的去向。
為什麼女CEO都“消失”了？
女性高管數量越少
聲音越小
從工作和薪酬的角度來看，商界女性的起點與男性相當。 但每往上一個階梯，女性就會越來越少。只有22%的SVP是女性。
根據LeanIn和和麥肯錫公司的《年度職場女性研究》顯示，
只有21%的女性所在的崗位是跟企業的營收相關的
，往往是這些崗位的人會被提拔進入高管團隊。
從向管理層晉升的第一步開始，女性就處於劣勢，女性被提升為經理的可能性比男性少18% 。
該調查資料顯示，隨著職位晉升，白人男性擔任高層職位的比重升高，而白人女性的比重下降。
穿過“玻璃天花板”
還有“玻璃懸崖”
牛津大學組織行為學教授Andromachi Athanasopoulou說：“
大多數女CEO都是在公司出現危機時被臨危授命
。”
這種現象也被稱為“玻璃懸崖”，當女性衝破“玻璃天花板”晉升到一定高度時，她依然身處險境，因為女性總是在危機時刻被提拔。
舉個例子，從市值千億到最終48億賣身的雅虎在2012年聘請了谷歌第一位產品經理和首位女工程師、“矽谷第一美女”Marissa Mayer擔任CEO。
Mayer當初接手雅虎時，雅虎就是個爛攤子。Mayer的任務是拯救一艘不斷下沉的船。“她最大的錯誤或許是接下了這個任務。”
在Mayer的領導下，雅虎最終分拆退市，但雅虎的股價也自她2012年上任大漲180%，從15美元漲至42美元。
喬治城大學的教授Michael McDermott曾經這樣評論作為雅虎CEO的Mayer：“由於拯救雅虎任務十分艱難，甚至可以說是不可能完成，所以我認為Mayer的表現是不錯的。”
McDermott在提到“玻璃懸崖”時解釋道：“當公司遭遇危機時，董事會似乎認為引入女性更利於團隊建設，因為她們更善於傾聽，也更擅長社交。
但多數時候，女CEO們會因為表現不佳或商業模式無法恢復而被炒魷魚。之後，公司就會招募一些所謂硬漢來接替CEO一職。
”
經營一家大公司＋做一個母親
＝難上加難
大多數企業很難營造出一個“
所有人都能享受work-life balance
”的企業文化，比如減少加班時間，或者在工作地點和工作時間上有更彈性的選擇。
當面臨“工作”還是“生活”抉擇時，女性更有可能因為家庭選擇休育兒假、換成兼職工作，或者因為家庭原因而選擇職責沒那麼重要的職位。
雖然說男人也有家庭，但育兒這件事大多數時候還是落在女性身上。
這並不意味著男性不需要面對事業和家庭生活的雙重壓力，相反，他們也表示經受著重重壓力，
只是他們處理家務事的方式相當不同。
有時候早退，讓同事替他們打掩護，或者專門挑不需要出差就能處理的本地客戶——但這些他們不會告訴任何人。
典型的CEO形象：
男性、183cm、聲音低沉
在領導力方面，男女之間沒有性別差異。
在最近對2600名高管的工作能力分析時發現，
男性和女性在評估的多個領域水平相當，其中包括人際關係、分析能力和管理技能。
然而，與擁有相似技能和才能的男性相比，女性成為CEO的可能性要小得多。
其中一個原因就是我們下意識地認為好的領導者就是男性，而我們對那些事業成功的女性有著更復雜的想法。
典型的CEO形象就是一個身高183，聲音低沉的人——女性並不符合這個形象。
人們總是偏向於認為男性有很多領導者的品質，比如嚴肅有氣場，而認為女性的特質大多數時候只適合打輔助。
FB COO謝麗爾·桑德伯格在《向前一步》裡面寫到：“如果一個女人非常能幹，她看上去就不夠親切；如果一個女人看上去很親切，那她就會被認為不能幹。由於人們想僱傭和提拔那些既能幹又有親和力的人，這就構成了女性的一大障礙。”
同樣是加薪或者晉升，如果女性主動提，那她就是“agressive”或者“bossy”，
而男人呢？他們提都不用提就能升職加薪。
LeanIn和麥肯錫公司的調查還表明，女性不僅沒有獲得和男性相同的晉升率，她們在事業上得到的幫助、輔導和資助也變少了。
養育子女對女性職業發展的影響遠遠大於男性。更別提職場中日益嚴重的性騷擾問題。
盧英德說，
“女CEO可能是這世界上最難也最孤獨的工作之一。當你成為CEO，而且是一個‘女CEO’時，你就會被區別看待，你就會被不同的標準所束縛。”
“我認為我們這群女CEO，每天都在經歷這些（性別歧視）。 也許隨著女CEO的隊伍日益壯大，將來就不會有人會把我們當成‘女CEO’來看待，而
只把我們當成是一個企業的領導者。
我真心希望那一天能早日到來。”
