管培生在學生眼中，就是
薪資高、待遇好
的香餑餑。不僅發展機會比別人多，聽起來也十分高大上，是很多人都想去的熱門崗位。
但是，很多同學發現，進去之後和想象中完全不一樣。
有酒店管理專業畢業的學生吐槽，入選管培生之後的第一件事，竟然是
端盤子
。更有甚者，要在一線工廠輪崗半年，或者在地方門店做導購。
應聘時過五關、斬六將，入職時被定位為未來企業管理精英，實際上卻和普通店員一樣，做著最基礎的工作。
很多管培生在工作後的半年甚至一年內，都會陷入
自我懷疑
：我的價值到底在哪裡？這樣的管培生是我想要的嗎？公司是不是在騙我？所謂的管培生只是打雜而已？
管理培訓生到底是什麼？該不該去應聘所謂的管理培訓生？怎麼選擇靠譜的管理培訓生專案？
管理培訓生是什麼？
管理培訓生（Management Trainee）最早源自於外企，是以“培養公司未來領導者”為主要目標的特殊專案。
現在，許多大企業由於自身的業務發展以及人才梯隊建設的需求，也都會開設管理培訓生專案，選擇那些
潛力值較高，與公司價值觀高度契合
的應屆生，透過公司的內部培養，為未來3-5年的公司核心人才進行儲備與輸送。
大部分企業的管理培訓生序列往往會有兩類，一類是管理者序列，一類是業務人才序列。
管理者序列
管理者序列的管培生，是為了公司長遠的核心管理層梯隊進行人才儲備。
由於每家企業都有自己獨有的業務模式以及人才體系，即使身處同一行業也會有很大的差異性，因此外部引進核心高管往往是一件高風險與高成本的事情。
所以企業會更偏好選擇應屆生在自有體系中進行培養，透過輪崗、專案挑戰以及企業高管帶訓的方式，在未來的5-10年便能培養出深度瞭解企業內部業務運作以及高潛力的管理人才。
對於這一類管培生，公司的甄選標準往往非常高，每年開設的名額也不多
，一般不限專業
，是競爭非常激烈的崗位。
業務人才序列
業務人才序列的管培生，則是為了公司的核心業務體系專家進行人才儲備。
每個行業都有自己最關鍵的業務線，比如諮詢行業的諮詢顧問，快消行業的供應鏈，網際網路行業的技術研發，這些核心的業務線往往決定著企業的發展。
對於這一類管培生，
公司往往對對專業有一定的要求
，例如四大會要求金融、會計類專業，供應鏈會要求物流管理等專業。
這類管培生的名額相對會多一些，根據每個行業和企業的業務性不同，開設的管培生方向也會不同。
管培生=管理者？
雖然管培生的主要目的是為了“培養公司未來領導者”，但是這並不意味著你一進公司就是管理層了。
相較於普通員工，管培生的確在資源和機遇方面佔有優勢。
比如管理培訓生往往享有較為豐富的培訓資源以及更加專業的導師資源。在入職後的不同成長階段，公司都會設定相應的培訓課程，以提升管理培訓生的通用能力以及業務知識。
當企業內部有管理崗位的空缺，或者要嘗試新的業務領域時，企業也往往會有優先考慮從管理培訓生人群中尋找合適的人才。因此相較於普通員工，管培生往往更容易被公司“看到”，從而獲得更多的機會。
有那麼多的資源與機遇，管培生在外人眼中，就像是一群含著金鑰匙出生的人。
然而，
理想很豐滿，現實很骨感。
管理培訓生從進入公司的那一刻起，所面臨的挑戰遠比他們所擁有的資源和機遇大的多。
挑戰的第一個關鍵詞，便是“工作”
在我過去的公司中，許多管理培訓生最初都是從導購做起。他們中的大多數因為無法接受這樣的工作內容，或者無法與店鋪的其他夥伴相處，紛紛選擇離職。
3個月後，原本近百名管培生便淘汰了一半。大家以為管理培訓生就是進入公司做管理者的，殊不知，所有的管理者都是從基層一點一點成長起來的。
如果不從基礎做起，不知道業務從0到1產生的真實過程，未來又如何做關鍵的決策？如果沒有在最基礎的工作中證明自己的實力，讓公司和其他夥伴又如何信任你，放心將團隊交給你來領導呢？
每一個管培生，都曾經歷過瑣碎枯燥卻並不簡單的基層工作，這個階段是難熬的，然而恰恰是這些最基礎的沉澱決定了他們未來能夠走得多遠。
挑戰的第二個關鍵詞，是“壓力”
管理培訓生的成長週期往往比別人更快速，普通人需要8-10年才能晉升成為經理，而許多管培生在工作的第5個年頭就會成長為公司的年輕高管。
10年的時間被壓縮成為5年，看似走了捷徑，然而快速成長的背後，是一次又一次充滿高壓與挑戰的專案歷練。
這些專案往往是短時間高目標高挑戰的，需要很強的自我驅動能力，同時需要依靠溝通能力，邏輯分析能力以及組織協調能力才可以達成。
如果完成得不好，或者扛不住壓力，就會被企業淘汰。
這個時候，你會好奇：不是說管培生都會有導師嗎？
在職場中，導師和老師是兩回事。他們會在關鍵的時刻給與支援與幫助。
但前提是，你要非常清楚你所需要的支援是什麼，而不是告訴導師你不會，等著導師來幫你。
所以，管理培訓生是一條充滿荊棘的捷徑，能否走到終點（管理層），還是要看個人的能力。
管培生“避坑”指南
有的人認為，企業招管培生，就是為了廉價勞動力，欺騙剛出校園的大學生。
這種情況是可能的，因為有的中小型企業招不到人，為了吸引更多的人才，就會打著管培生的旗號，實際上卻沒有提供相應的待遇。
那麼到底如何辨別真假？
真正的管理培訓生專案，往往具備3個特質：
甄選高標準
培養有規劃
成長有階梯
甄選高標準
由於公司在選擇管培生時，非常關注學生的潛力以及價值觀，因此會設定非常系統化的招聘流程來進行人才甄選。
如果你在應聘時，需要經歷筆試、無領導小組討論、面試這一系列的環節，那相對是靠譜的專案。如果只是10分鐘就得到了管理培訓生的Offer，想必你也會覺得有點兒不對勁吧。
培養有規劃
大部分的公司都會有自己的管理培訓生培訓體系，在面試的環節可以詢問一下，未來是否會享受到培訓的資源或者導師帶教，可以從側面評估公司對於管理培訓生的重視程度。
成長有階梯
前面提到了，大部分的管理培訓生都是作為未來的管理者或業務專家的儲備梯隊，可以瞭解下未來3-5年的職業發展路徑，如果有明確的成長通道，則專案相對靠譜。
管培生偏好什麼樣的人？
其實看了上面的可以知道，管培生有兩類。
第一類是管理者序列，一般不限專業，但是對人才的要求相對較高。
第二類是業務人才序列，一般有專業方向的要求。
而作為公司未來可能的領導者，企業希望管培生有這樣的素質：
1、優質的潛力
包括
商業敏感度：
作為未來的管理者，經常會遇到很多做決策的情況，這個時候你的商業敏感度能夠幫助你洞察市場變化。
學習能力：
因為管培生的成長週期被大大壓縮，你必須在短時間內接受大量知識和技能。
抗壓能力：
有時候會遇到很多艱難的專案，你能否堅持下去呢。
團隊協作：
作為未來的領導者，你不是一個人在奮鬥，而是需要和很多人一起共同完成一件事。
溝通影響：
在做專案的時候，肯定會有很多矛盾，你會如何解決，推進專案進行？
當然，還有一些其他的能力，這裡不一一說了。
2、價值觀和公司契合
這一點很重要，因為價值觀會影響一個員工的穩定性，誰也不希望好不容易培養的員工最後卻跑了，找員工也和結婚一樣，要找三觀相同的，這樣生活才會長久。
也有同學會問，如果應聘上了業務序列的管理培訓生，未來還有可能轉去管理序列的管理培訓生嗎？
在這裡，我想分享給大家一句話，這是曾經對我影響最深的導師告訴我的：
“你的崗位價值是由自己的付出所定義的。你的職業發展能夠有多遠，是你自己所決定的。”
一個人的職業生涯其實很漫長，真正決定職業發展的無關企業、無關崗位也無關管理培訓生，是你自己。
你期待自己在工作崗位上成長為怎樣的人，你期待你的上司與夥伴如何評價你，你期待自己在職業上創造怎樣的價值。
只要你不斷堅持，用心地投入，你會到達自己所期待的地方。
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