經濟轉型下，企業人力資源迎來革命。
去年5月，濤哥釋出
《萬科，開了一家獵頭公司》
一文，在地產行業以及人力資源圈內引起廣泛熱議。
據濤哥瞭解，
萬科在2019年11月，啟動職能部門業務化嘗試，探索將職能轉變為業務、將管理轉變為服務。
在這一背景下，萬科祥盈企服成立，前身是萬科集團財務共享中心和人事共享中心，
透過市場化運作的方式，倒逼職能部門提升效率和服務水平。
公開資訊顯示，祥盈企服主要提供招聘、人力資源外包、共享中心三大產品，迅速發展成為一家員工超過2000人，服務使用者逾15萬人的人力資源企業。
當時文章釋出後，引起萬科集團的關注，萬物雲董事長兼總經理朱保全還專門回覆濤哥並透露，
這一舉措，使當年相關職能條線的管理效率提升20%。
可見，萬科的職能部門業務化嘗試，確實取得不錯的成效，當時濤哥也預測，
未來將會有更多大型企業效仿萬科，讓職能部門業務化，從成本中心變為利潤中心。
沒想到短短一年後，濤哥預言就已成真，地產行業另一巨型企業
碧桂園，也啟動了人力資源業務化的變革。
並且，與萬科將HR共享中心團隊業務化，聚焦人力資基礎服務的嘗試不同。
碧桂園這一次直接
將HR核心團隊業務化，以諮詢公司的形式為內外部提供服務
，與萬科路徑不同，但對資深HR的衝擊更大！
比如，萬科的人力資源業務化，暫時沒有影響到集團核心HR團隊。但碧桂園這次，
總部人力骨幹大部分直接轉業務了，真令濤哥非常震撼！
據濤哥瞭解，碧桂園人力資源業務化是從半年前就開始嘗試。
已經成立了一家叫做
慧捷諮詢
的人力資源公司，經過半年的低調實驗後，最近開始高調運作，甚至主動對外發聲接專案。
據濤哥瞭解，慧捷諮詢
目前團隊20餘人，覆蓋共享中心、招聘、培訓、人才發展、管理諮詢等等
，定位為企業智力供應商，不僅服務內部，也對外接活，野心不小。
雖然看起來20多人團隊，與萬科祥盈企服2000人的規模沒法比，但碧桂園這支團隊的量級卻很高。
說白了，就是碧桂園總部的HR核心人員，
包括集團招聘總監、培訓總監、人才管理總監、人力資源總監等，都成了這家諮詢公司的人。
而且，最近他們還集體開抖音號，疑似想建立外部發聲平臺，以後可能會更多拓展外部合作，真的業務化了。
如果熟悉碧桂園總部人力的朋友，看看下面這張圖，肯定有你認識的人。
相關資訊顯示，碧桂園慧捷諮詢目前涵蓋
5大產品體系，包括人才尋訪與最佳化配置，人才賦能與梯隊建設、資源建設與知識管理、測培一體化人才管理、人力資源“雲化”系列。
說白了，就是人力資源的招聘、培訓、人才發展、測評、人力資訊系統、內部學習平臺等都可以做。
在其“資源優勢”和“團隊優勢”介紹中，顯示其
擁有超過30萬人的活躍人才庫，超過1.2萬門線上課程，HR共享中心服務超過2.5萬人。
尤其是這個30萬人的活躍人才簡歷庫，各位獵頭夥伴看到不知道咋想，估計
這裡面也都有大家的一份功勞啊。
並且，相比於萬科祥盈企服更多專注於藍領招聘，碧桂園慧捷諮詢是真正在做中高階獵頭的。
相關介紹顯示，他們
不僅能直接做新公司籌建、進行中高階人才獵聘，還能做校園招聘品牌服務以及效能規劃和診斷。
畢竟是頂級大型企業的HR團隊背景，資源優勢和服務能力看起來是完全碾壓市面上的各種人力資源公司，
徹底的降維打擊。
其他的人才發展、人力資源系統等模組就更不用說了，碧桂園是地產行業培訓課程最完善的公司，其人才發展體系、培訓體系都是同行學習的物件。
以前大家學碧桂園的管理，還要偷偷摸摸找他們的課件，以後不用了，直接請人家的慧捷諮詢來講解就行……
從這個維度來講，濤哥認為碧桂園人力業務化的邏輯是成立的，業內最強大的人才簡歷庫、最強大的培訓課程體系、完善的人才發展機制、萬人級人力資訊系統，拿出來商業化都是有競爭力的。
從濤哥瞭解的資訊看，慧捷諮詢
已經對外承接多個企業培訓專案，其人力系統也以慧捷運營管理系統的形式上線，做好了對外商業化部署的準備。
濤哥覺得，
碧桂園之所以推動人力資源業務化，盈利倒不是根本目的。
因為HR部門能賺的那點錢，對大型地產企業來說只是九牛一毛，不值一提。
這樣做更大的意義是，
讓人力資源從管理角色變成經營服務角色，一方面驅動員工有業績壓力，另一方面提升服務質量，最終實現公司整體降本增效。
說白了，就是讓HR團隊更有狼性，舉個例子，以前HR是拿死工資的，你讓他內部講課培訓，他也沒啥動力，讓他自己招人，也同樣動力不大，畢竟都可以用供應商，自己不用幹。
但現在公司化了，要計算相關團隊的成本和收益，那就必然要親自上陣，把自己的工資掙回來，
以前外包的活都自己幹了，對公司來說整體是省錢的。
事實上，碧桂園在職能團隊業務化方面早已有先例，2021年9月，碧桂園就推動營銷體系組織變革，成立品牌營銷公司，總部品牌營銷團隊大部分人也都業務化了。
碧桂園一位HR朋友告訴濤哥，
碧桂園有自己的施工單位、有自己的設計院、有自己的營銷公司，現在成立自己的人力公司，並不奇怪。
他也認為，碧桂園的人力公司並不會完全取代外部人力供應商，因為工程設計等也沒有完全取代，未來是共存和互補狀態，所以
外部人力供應商也不必太過驚慌。
1996年，哈佛商業評論總編托馬斯•斯圖沃特，發表文章《炸掉你的人力資源部》，掀起了企業界對HR部門價值的大討論。
此後每隔數年，關於幹掉人力資源部的呼聲就會捲土重來，特別是在經濟下行期，
很多企業HR都開始感到自己沒有價值。
市場好的時候大量招人、搞培訓、做激勵和人才發展，市場不好了，不需要再招人了、培訓也意義不大、激勵更沒錢、主要都在搞裁員。
所以，
為了讓人力資源轉變角色，從只會花錢的部門變成要出去賺錢的部門，讓高高在上的HR變成腳踏實地的服務者。
終於，萬科發起了地產人力資源職能業務化變革的第一槍，碧桂園又在此基礎上打響了第二槍。
當頭部企業都開始重新審視職能部門價值的時候，
每個人也要重新思考在內卷的時代下，自己是否真的具備競爭力？
如果人力資源可以業務化，那麼其他部門也完全可以，甚至整個地產開發過程都可以業務化，就是如今火熱的代建。
在經濟轉型，各行各業都面臨成本和盈利壓力的當下，
中國企業新一輪管理變革，正在悄悄發生。
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