江蘇省揚州市中級人民法院的 “（2019）蘇10民終1749號《民事判決書》”引起了網路轟動。
該案事實如下：
用人單位某有限公司因為訂單時間比較緊迫，需要安排勞動者加班生產，兩名檢測崗位的勞動者因為週六下午為正常休息時間而拒絕加班。用人單位以該兩名勞動者不服從管理、違反勞動合同約定為由，起訴要求勞動者承擔用人單位因延遲交貨損失人民幣12萬元。
一審法院
認為勞動者以一貫的事實行為與用人單位約定了加班協議，因此應當按照一貫的加班事實約定和用人單位的加班要求安排加班，完成涉賠訂單的檢測工作，否則就構成違約；因此，法院根據《勞動合同法》第29條的規定，判決勞動者向用人單位支付因該訂單引起的賠償金額的15%。
二審法院
雖然確認“經營風險應由用人單位自行承擔”，但在只有用人單位上訴的情況下，只能判決“駁回（用人單位）上訴，維持原判。”該案因“拒絕加班需承擔賠償責任”等敏感字眼而形成了一次規模不小的網路事件。撇開引起網路熱議的判決結果等熱點，我們從勞動合同框架下的勞動者賠償責任來試著分析本案。
《勞動合同法》就勞動者需要承擔責任方面涉及的法律條文有兩個，一個是第25條：“除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”；另一條是第90條：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這兩個條款即“違約賠償責任”和“損害賠償責任”條款，非常清晰、明確地規定了勞動者在勞動合同關係下需要承擔的賠償責任極其有限。
一、勞動者不需要因違反加班約定而向用人單位承擔違約金。
爭議案件一審認定勞動者與用人單位因以往慣例而形成加班的約定應繼續有效，勞動者未按約定加班，即屬違約，應當承擔違約責任。但是，按照《勞動合同法》的規定，在勞動合同中，只允許就勞動者服務期事項、保守用人單位商業秘密事項和競業限制事項約定違約金，除此三個事項外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。爭議案件中，就加班事項而言，即使一審法院認定勞動者與用人單位以事實形成了加班協議，即使勞動者違反了該加班協議，但因該事項不屬於《勞動合同法》第25條規定的三種事項的任何一種，因此勞動者無須向用人單位承擔違約金。
二、勞動者需要向用人單位承擔損害賠償責任的情形僅限於違法解除勞動合同、違反約定的保密義務和競業限制義務。
顯而易見，爭議案件的加班情形無法歸類於其中的任何一種，因此，勞動者無須向用人單位承擔損害賠償責任。現行的法律法規關於勞動者對用人單位的損害賠償責任的規定如鳳毛麟角。《民法總則》和《侵權責任法》規定的侵權方面角度來看，勞動者如果因故意或重大過失給用人單位造成損失，明確勞動者應當承擔損害賠償責任的規定僅見於《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。該解釋第八條規定：法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。亦即只要勞動者實施的行為是與職務有關的，那麼他就基本不用承擔責任，除非有證據證明他是故意或重大過失。對於特殊的勞動者，比如公司的高階管理人員，因其負有勤勉盡責的義務，因此《民法總則》第84條、《公司法》第21條、第149條特別規定了公司、營利法人的高階管理人員因關聯交易或違反法律、法規或公司章程，致使所在單位蒙受損失時，高階管理人員應承擔損害賠償責任。
另外，勞動者即使要對用人單位承擔損害賠償責任，其支付方式亦有極大的限制。
原勞動部制定的《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。綜上可見，在現行的勞動法律框架下面，勞動者對用人單位的賠償責任極其有限，並且支付方式也受到了很大的限制。用人單位防範勞動者導致的損失，除了在規章制度裡細緻規定以利於量化“故意”、“重大過錯”外，還應當在平時注重構建和諧勞資關係，加強培養爭議案件一審判決所提及的勞動者“主人翁”意識。
