文：王老師（zhhczx002）
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一位老闆說，他的店長們的薪酬水平是統一地區最高的，店長崗位的人員很穩定（店員不穩定），但是店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入高，但不願意主動付出、多做貢獻，沒有達到老闆想要的效果。這讓他很苦惱。
其實這一現象是有一定的普遍性的，很多企業中除了一個是企業文化不到位，氛圍助長了人的惰性以外；還有一個就是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與回報缺乏高度的黏合性。所以不要以為薪酬給的多，就能一定激勵到員工，尤其是在傳統的固定薪酬模式下，常常會出現“價值收入逆反規律”，收入上升，但價值可能還是下降。
那傳統固定薪酬有那些弊端
本質為企業固定成本：無論經營成果如何、貢獻高低，每月必須及時兌現；
激勵價值低：由於彈性小、可量化少，激勵性必然不足，人效浪費較為嚴重；
彈性小：固定部分越高，激勵力度越小；
價值無法衡量：不能量化員工的工作結果與價值貢獻，收入與價值不匹配。
可見在固定薪酬模式之下，常常會出現員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
所以對於中小企業而言，一套具有可持續激勵的薪酬模式是企業必不可缺的，如要構建更富有激勵性的薪酬模式呢？
1、逐步突破原有的薪酬制
2、薪酬與績效完全融合
3、共贏與創造是核心
4、時間計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）
5、目標管理、團隊建設助力績效文化
6、一切用資料來說話、明確各項標準與要求
7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃
對於不同層級的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案
1、高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，已多次分配為方向，全面調動員工狀態，實+現繼續快速改善。
2、中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結合產值化。、
3、基層（一線崗位）PPV+KSF）：產值+計件/提成+內包+KSF。
4、基層（二線崗位）PPV+KSF）：主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。
在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動激勵模型，豐富員工的價值與收入系統，實現員工收入由自己決定、自我計薪。
案例
KSF案例
KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業，找對人才分好錢，一起分享企業成果。
KSF+PPV
最後想說，其實，薪酬績效變革並沒有想象的那麼難，老闆是變革成功的核心，所以老闆要決心堅持到底並願意分享共贏。
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