如何撬動員工積極主動性？—五大績效舉措給你提供思路

員工激勵是企業一個永恆的話題，也是一直困擾管理者的重要問題。

激勵就是為了不用激勵

——歸根結底是要塑造員工的積極主動性。員工工作變被動為主動，能夠自我激勵，那麼他們將保持自信與勇敢，做他們應該做的會更認真更細緻，你的管理工作也會因此變得更有效輕鬆。

人的精神動力，表現為人做事的慾望、積極性、意志力。這種精神動力，從根本上說是從物質利益產生的，但也可以因精神的刺激而產生。無論是物質利益的驅使，還是精神的刺激，都會表現為對人做事“積極性”的調動。在企業管理上人力資源的績效管理這一環節始終是鮮有人提及的問題，也是困難最多的環節。如何撬動員工的積極主動性，企業管理方面的專家們也是殫精竭慮，不斷的研究創新。馬里蘭大學史密斯商學院的廖卉教授就為企業經營者提供撬動員工積極主動性的“

五大績效舉措”

以給企業經營者提供思路和方向。

廖卉教授的五大績效舉措

植根戰略，明確理念。

每個公司都有著獨一無二的績效管理體系。但是不論從實踐經驗還是學術研究來看，

卓有成效的績效管理理念都源自與公司戰略的匹配。

高效的人力資源管理系統必須從企業的戰略出發。作為人力資源管理系統中的一個重要職能，績效管理也是一樣。

微軟透過績效管理變革有效推動了組織戰略變革的成功落地。在2014年，微軟的第三任掌門人薩提亞·納德拉上任之初就為微軟確立了新的戰略——“移動為先，云為先”。“雲”戰略要求開放、合作與成長。在納德拉上任之前，微軟的績效管理不僅長久以來廣受詬病，而且還與新戰略的要求背道而馳。比如它“強制分級排名”的績效體系，逐漸塑造了同事之間相互提防、猜疑與惡性競爭的氛圍。為了配合“雲”戰略的落地，微軟的績效管理也進行了大刀闊斧的改革。這次改革主要集中在三大方面：（1）強調透過團隊合作來獲得更大的成就；（2）進行幫助員工學習、成長，進而創造價值的溝通反饋；（3）獎勵真正為業務創造了價值的行為。而為了促進合作，微軟不光考核員工個人的貢獻，也考核是否整合、利用了前人的工作成果，以及是否為他人的成功做出了貢獻。在新的績效管理措施以及整體人力資源管理體系的配合下，微軟這次的戰略變革無疑是非常成功的。在2018年11月，微軟以8510億美元的市值超越了它的勁敵——蘋果公司，成為了全世界最有價值的公司。

目標透明，引導過程

關鍵績效指標（KPI）是當下被廣泛使用的績效管理工具。KPI在提高組織效率上可以發揮正面的影響，但也有其侷限性，比如，許多員工是被動地接受KPI 指標，一方面揹負著考核的沉重負擔，另一方面對於這些指標與團隊、部門，乃至公司整體績效的聯絡缺乏理解。在這次績效管理改革的浪潮中，關注的重點已經從自上而下地設定考評指標，轉移到更全面強調組織協同和員工主動參與的目標設定體系。其中，目標與關鍵成果法（OKR）最廣受關注。

KPI向OKR的轉變（示例圖）

OKR最初由英特爾公司率先應用到工作中，並且逐漸在矽谷其他公司流行開來。谷歌、推特、領英和愛彼迎等公司都採用了OKR工作法。OKR的精髓在於引導員工

既主動明確WHAT（我要實現的、符合公司發展戰略的目標是什麼？- Object），

又主動探索HOW（我具體透過什麼可以衡量的關鍵措施來實現這個目標？- Key Results）；

而且透過公司上下公開透明的目標傳遞、過程追蹤、與考核脫鉤等具體措施來聚焦員工行為在重要的事情上（Focus），

實現個人目標與組織戰略的一致性（Alignment），

增強員工對於目標的承諾（Commitment），

及時測量目標完成的進展（Tracking），

鼓勵員工設定更有挑戰性的目標（Stretch）

—— 即約翰·杜爾（John Doerr）所總結的OKR 的

"FACTS"

。

關注成長，發揮優勢

在以往，績效管理更加關注“你為公司做了什麼”，而新的績效管理體系則更關注員工如何在工作中獲得更好的發展。

這一點在微軟的績效管理變革中表現得尤為明顯。為了配合新的戰略，納德拉在公司中大力推廣了斯坦福大學教授、心理學家卡羅·德威克提出的“成長型思維”。成長型思維強調的是主動學習、迎接挑戰、擁抱變化、尋求機會、不斷探索以及從失敗中學習的思維方法。體現在績效管理中，就是和員工深入探討他的發展問題，比如：“在你過去的工作中有哪些方面你可以做得更好？” “在未來的工作中，你的優先順序是什麼？” “你想要在接下來的工作中學習什麼？”

關注員工的發展有助於員工持續提升能力和自我效能感。在面對問題時，員工就可以告訴自己“我可以”，而不是畏畏縮縮、懷疑自己的能力。

頻繁溝通，實時反饋

我們注意到，本輪績效管理改革中各大公司的一個共性就是強調領導與員工進行頻繁的一對一溝通。研究發現，如果員工能夠充分獲得對於他們的行為與績效的反饋，他們會更好地反思自己的能力、追尋工作的意義並發現工作的閃光點，從而增強工作的主動性，進而提升工作績效。

圖片來源於網路（圖蟲創意）

頻繁的

溝通可以及時提供建設性的反饋，這也是領導最重要的職責之一

。當然，要讓員工更加信服溝通的內容，多維度採集資訊以提高反饋的代表性和公正性也是大勢所趨。比如在Facebook考核員工的貢獻時，員工可以選擇邀請他們認為和自己工作相關的人來進行反饋。經理、同事、客戶以及任何其他和他們的工作有交集的人都可以參與到點評中來。這種360度的考核方式，相比於傳統的

領導一言堂，可以保證在考核中更多地參考那些員工認為重要的聲音

，有助於提升員工的能力和所體驗到的工作的意義進而提升員工的主動性。

及時把脈，靈活管理

除了著手於在“原因”“能力” “熱情”三大方面激發員工的主動性外，公司還需要及時瞭解員工的看法和發展動態，從而激發管理者的主動性，對管理方針進行及時調整和不斷提高。這就要求公司從員工獲得更加實時與準確的反饋。在當下，大部分公司都依賴於一年一次的員工敬業度與滿意度調查來為公司“體檢”。但是，走在績效管理改革前列的組織已開始採用更輕量快捷的方式來對員工進行調研。即時調研就如同“把脈”一樣，讓公司能夠快速地瞭解員工的看法與態度。

比如在亞馬遜，員工每天開啟公司電腦的時候，都需要首先回答一兩道題才能夠登入（當然，基於對員工的尊重，這些問題都提供了“我不想回答”這個選項）。這些題目既包括對公司的評價，也包括對團隊或者某職能部門提供的服務的評價，例如：“你的領導怎麼樣？” “你是否在最近的工作中使用過HR服務？（如果選擇了‘有’）你的體驗如何？”等。對於同一個專案組的組員來說，他們每天回答的題目是一樣的，為專案組領導瞭解成員的狀態以及調整管理措施提供了依據，從而助力他們更有效地管理團隊的績效。