天吶！竟然用這個方法1個月招聘了12名業務！
招聘一個人很容易，招聘符合崗位的人有點難，招聘到級符合招聘崗位又願意與公司攜手並進的人，難上加難！
無論是老闆親自招聘還是人資招聘，發現都招聘不到人
分析來分析去，得到結論：
老闆，工資給的太低了
老闆，咱家位置太偏了
老闆，咱家福利不好
老闆……
把老闆的腦袋叫的嗡嗡響
終於知道你家的人工成本是怎麼上去的了嗎？
話說回來招聘真的就怎麼難嗎？
你覺得難的事兒，對我來講不一定很難，看看我是怎麼1個月組建了一個分公司的
1個月，30天
12名業務
我創造了集團招聘的記錄
每天我撥打80通面試電話
網上溝通100名應聘者
就改變了1句話
面試到達率從15%增長到了70%
就是因為我用了1種神奇的方法
如果你覺得我的結果還不錯，請你耐心的讀完我的方法
剛來到淄博，接到公司的任務，組建團隊。對於在瀋陽從業10年的老hr來講，那簡直是輕鬆加愉快，所以我爽快的答應了！
沒想到，用我的老一套竟然發現，每天沒有人投遞簡歷，也沒有人撥打面試電話，當時我就慌了，再這樣下去，我是沒有辦法證明自己的，我不能接受這樣的結果。
於是我開始使用我們格勤的招聘方法，從頭開始理順：
1、招聘的核心是什麼？其實招聘就是一個營銷的過程，是把我們公司賣給對方的過程，如果應聘者最終選擇入職，那證明我們營銷成功，如果應聘者回復“我考慮考慮”，證明招聘失敗。
接下來我該做點實際的工作了：
2、分析當地市場的招聘趨勢
青東老師在《裂變式增長》課程中分享過關於趨勢的觀點，做任何事情都要符合國家趨勢。透過調查面試者接面試邀約電話的資料，1個普通的銷售人員簡歷會被下載167次，接到的面試電話不少於30家企業，你就說說，這樣的情況，如果你沒有一個差異化的內容，不能在1分鐘內搞定面試者，怎麼可能會有面試率？接下來：
3、放棄傳統招聘思路，才是唯一的出路（重點來了）
青東老師在《裂變式增長》課程中說過，要麼做第一，要麼做唯一。招聘也是一樣，如果你想讓別人記住你，要麼你的企業是第一，自然吸引高手加入，但是對於中小企業來講大多數企業都不是這樣的企業，因此我們只能做唯一。格勤的方式就是讓你做唯一的方式，各位我們思考一個問題，如果面試者在不瞭解你的情況下，只是聽了薪酬就來到咱們公司，你覺得他是為了什麼？相反，如果我們讓應聘者充分了解我們公司（從戰略定位、戰略目標、組織架構、公司的產品及營銷方式、公司的使命願景價值觀、團隊文化展示、標杆的故事……等8個方法，最後我們再告訴他我們的薪酬和福利）透過這樣的方式，你覺得應聘者在充分了解你的情況下又入職的，會是什麼樣的人？
因此各位老闆，你們要想想，你們有自己的戰略定位、戰略目標、組織架構、經營哲學、團隊文化展示、標杆等等嗎？如果沒有就先通通思路，讓自己先明白原理！
好了，讓專業的人辦專業的事兒，剛才也提到了很多次的《裂變式增長》所以作為老闆，看看怎麼用《裂變式增長》實現你的招聘目的！
整套招聘方法可以留言發你
