本文首發於公眾號“7點遇見”。
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年終了,你發現有幾項工作,反覆列入月度重點工作,但直到年底也沒有完成。
為什麼計劃的工作目標總是不能完成?
分析原因,你發現,有些工作目標本就不合理。
比如說,作為一家集團子公司,你把“制定符合市場行情的薪酬制度”列入某月的重點工作目標。
如果上級公司每個月都會檢查薪酬發放是否按指定標準,薪酬預算總額有限制,無法爭取到增量,那麼“制定符合市場行情的薪酬制度”這個工作目標就不是合理的。
合理的工作目標應該是“積極爭取薪酬政策及薪酬總額增量”。
一個未考慮實際情況,無法達成的目標,肯定是不合理的。
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怎麼判定一項工作目標是否合理?
以“制定符合市場行情的薪酬制度”這專案標為例。
首先要問“這是必要的嗎?”
你會發現,制定符合市場行情的薪酬制度,這項工作目標太有必要了,所以這個問題的答案是肯定的。
然後要問“如果此專案標達成,是因為我們做了什麼?”
你會發現它的答案是:
1)如果目標達成,我們肯定寫出了制度的文字;
2)如果目標達成,我們肯定進行了現有人員工資測算,沒有員工會因此工資標準降低,那些有本事的人工資漲了;
3)如果目標達成,上級公司會批准此制度;
4)如果目標達成,制度執行中不會有太大障礙。
當你回答這個問題的時候,你就會發現如果沒有薪酬增額,第2)、3)項很難實現。
最後要問,“這是本階段透過努力可以實現的嗎?”
如果是列兩年目標,這專案目標其實是沒有問題的,因為它可以被細分為幾個步驟,爭取政策——爭取增額——制定制度。但如果是列月度目標,就不現實,因為,一個月是不可能同時完成這三項工作的。
一個未經驗證,未考慮具體操作可行性的目標,是不合理的。
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當然,我們還可以用現成的工具來檢查目標是否合理,這就是目標管理的SMART原則:
1)S--Specific,具體的,明確的
就是目標要清晰、具體。
如,“制定符合市場行情的薪酬制度”就不夠具體,到底什麼標準是“符合市場行情”?市場行情有高有低,到時也不好把握啊。
不如改成“制定崗薪匹配的薪酬制度”。
2)M--Measurable,可量化的,可度量的
就是目標要量化,要有資料,要可衡量。
對於制定薪酬制度這項工作本身來說,到底是形成初稿,還是透過公司集體決策,還是透過上級審批?
此項工作目標,可以改成“制定崗薪匹配的薪酬制度並透過上級審批”。
3)A--Attainable,可達到的,可實現的
目標當然要有一定的挑戰性,但也必須是可以達到的,“跳起來摘桃子”是最好的形容,需要跳一跳,但最終還是要摘得到。
一個合理的薪酬制度應該滿足:不能降薪;同一崗位應該有相同的工資標準;績效高的人應該多拿,貢獻大的人應該多拿。
對照以上你對合理薪酬的定義,你會發現,只有當薪酬預算總額有增量的時候,才可以實現這項工作目標。
問題的關鍵是,你當下並沒有薪酬預算總額增量。
所以,這項工作目標無法實現,不是合理的。
4)R--Relevant,相關的,有關的
就是目標制定要符合公司的戰略發展方向,要符合上級公司確定的大原則、大方向。
按照公司的戰略發展目標,應該重新制定薪酬制度嗎?
當然要,當前的薪酬制度不合理,沒有做到崗薪匹配、多勞多得,影響員工積極性。
按照上級公司的指導原則,應該重新制定薪酬制度嗎?
需要,在多次大會上宣佈過這項行動目標。
是什麼阻礙了這項行動?
需要考慮薪酬預算總額增量。
什麼情況下會有薪酬預算總額增量?只有當公司效益提升的時候才有。
如何提升公司效益?需要提升一線工作人員的積極性。
能不能先只考慮一線工作人員薪酬設計,或是隻考慮績效薪酬設計,將薪酬與績效直接掛鉤?
此項工作目標是否可以改為:“制定績效工資標準”或是“調整一線工作人員工資標準”?
5)T--Time-bound,有時間限制的
一項沒有時間限制的目標,幾乎是無效目標。
時間限制不合理的目標,也是無效目標。
具體而言,“制定符合市場行情的薪酬制度”這一項工作目標,如果是被列入月度工作重點,那麼它是有時間限制的,是在當月底前。
但對於這樣一項具有相關不確定因素的工作目標,放在一個月之內完成,是不現實的。
因此,如果是列入月度重點工作,應該修改為“調研收集各方資訊和意見,形成初步思路”。
一個不符合SMART原則的目標,是不合理的。
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就算你記不住以上步驟,在制定目標時,你也一定要反覆問自己:
“這真的有必要做嗎?能夠實現嗎?”
至少問三遍,然後再決定,是否應該列入當前工作目標。
願你的2022,心想事成,所有目標皆實現。
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