人類的心理情緒往往是沉浮不定的，有時為了一點芝麻小事也會氣極敗壞；有時，少知道別人一點東西，就自嘆訊息來源太慢，相對的，我們也常為這一點零星的趣事而樂上一整天，為多知道別人一些東西而沾沾自喜。
人類有種心理傾向，是藉由獨佔情報來滿足自己的優越感
。“不可思議”的快感也就基於這種心理而油然生起。
覺得如果一件事情只有自己知道，而其他人完全不知時，是件很得意的事。
基於所謂的“重要的情報只要上位者知道就好”的管理老思想，下屬往往不能看到事情的整體，也由於不能完全掌握方針，所以不能圓滿，順利地達成工作。
藉由獨佔情報來滿足自己優越感的上司，常有種傾向是對不能讓他滿足優越感的有能力的部屬敬而遠之。
彼此敬而遠之的時候，往往造成情報的滯留，使得整個公司變得萎靡不振。
在平庸無能的上司手下工作，最好佯裝無能，暗留一手，如此也就不會有被上司處處提高警覺之憂了。
向來經營學或經營心理學上說，民主的領導者是最卓越的領導者，果真如此嗎？
心理學老曾做過一種實驗，那就是研究在獨裁型、民主型、放任型三種領導者之下，員工的工作態度？在工作效率上，分別有什麼影響？
第一組是，將所有的決策集於一身，任何事都由自己發出命令及督導的獨裁型。
第二組是，由公司成員自行討論工作進行的方針，及未來工作之展望的集體討論式的民主型。
第三組是，完全放任的，放任型領導者。結果，我們瞭解到，在民主型的領導者領導之下，公司是一團和氣，員工彼此之間產生鞏固的友情，且一種強烈的共同意識深植每一個人的心裡。
心理學家將說“我”及“我們”的次數拿來統計，結果發現：
在共同意識感強烈的民主型領導者領導之下的公司員工，說話時說“我們”的比率是百分之三十九，在獨裁型的領導者領導之下說“我們”的比率是百分之二十九。
民主型的領導者的確是卓越的領導者，在他手下經營的公司，也必定是員工個個士氣旺盛，工作效率高的個企業團體。可是，看看現實的企業之中，真正的理想的民主型領導者卻不復可見。
往往，他們只是美其名的“民主”，而事實上行“放任”路線。這種所謂“民主型”的領導者，甚至在決策之時，也將責任壓在部屬頭上。
的確，我們所期盼的是在討論問題時採民主方式，結合眾意，
但在決策之時，如果也用所謂“民主”來壓制部屬，那完全就是一種逃避責任的明示，部屬是絕對不會喜歡這樣的領導者的。
因此，對於部屬而言，必須十分注意，乍看之下，是民主型的上司，事實上是“民主的放任型領導者”呢？還是，決悉攬於一身的“民主的獨裁型領導者”呢？
自尊心強的上司想借由“為了你好”的話來找你的碴。
母親經常對不用功讀書的孩子說“為什麼你那麼不用功呢：如果你不用功就考不上好的學校，你用不用功對我沒有什麼影響，不過，你自己要好好的想想，萬一你不能進好一點的學校，將來怎麼辦？”
這樣的責難方式完全是百害而無一利的，反而，使小孩子更加討厭讀書了。因為他們說“為了你好”不過為了“自己好”。
如果真的是為了小孩子好，就根本不用刻意提到“為了你好”的話。事實上，如果小孩子進不了好學校，是母親們很擔心，小孩子一點兒也不會想到未來，如此，她們一味說“為了你好”又怎能說服得了對方呢？
人們往往有種心理傾向是，在潛意識之下，藉由傷害對方的自尊心，來提高自己的自尊心。
不斷地說他人的壞話，對人家說教，也是為了滿足自己的欲求
。自認為是美女的人，會不斷地貶斥其他的女性。自以為是主管的人，他會經常找部屬及上司的碴。
“我們公司的生產銷售降低，如果再不加緊努力，那可就不妙了。不為公司，也不為我，是為了你自己，所以要努力一點哪！”，事實上，他說這句話不是為了公司，也不是為了你，而是為了滿足他的自尊心。
在某一家公司，有如下的一件事情。對於一個新進的成員來說，剛一開始就被上司極力提拔與看重，或許對他而言是莫大的激勵，
不過，往往正因為被人期許得太高，反而成為造成心理不勝負荷，而事業無突破的潛因。
如果上司或周圍的人，極力的鼓勵你，甚至說出如果你需要幫助，他們一定全力援助你之類的話時，反倒會造成你的壓力，會因為不想辜負他們的期許而加倍的努力，最後終致心力交瘁，精神不振之地步。
不過，如果一個人承受
地
對方，一旦他失敗了，對他而言，那將是相當大的打擊。對承受打擊的人數講，那的確是很難忍受的事；對上司來講，他可能失去長得利的左右手，那也是很遺憾的事。於是，上司及周圍人，在此時一定會繼續鼓勵與援助他，希望他再接再勵。
因為，如果一再地接受鼓勵與幫助，反而會在無形之中更增了自己的責任，如此，期待越高豈不是跌得越重。失敗就是遇到自己能力所無法解決的事情時，必定發生的衝擊。換言之，也可以說是目標設定地太高，無法達成時的一種挫折。
穿著高價衣，態度高大自滿的上司，往往是為了不想讓人知道自己沒信心的一面。
我們可以看到許多暴發戶，由樸素的農民一躍而成千萬富翁，當他們由簡樸的生活轉變成有錢人的地位時，往往可以看得出來他們在外在上的改變。
原來萬事萬物表裡合一才是最自然的。
往往沒有內涵的人才會格外的注重表現
。在一般公司裡，有些實際上沒有才能的人因年資關係，職位得以晉升，一旦他們有了更高的地位，他們就傲慢，狂大起來了。
如果以這種態度出現，能被部下尊重那還算好，萬一弄不好，反而是暴露了自己的無能，平庸那豈不是得不償失嗎？人們都是很在乎別人對自己的批評的。
事實上，如果我們能先做到自己評價，就能在自己處於“適合”的心理關係下，處之泰然。
將自己評價付諸於表情，言行舉止之上，以自己應該佔有的地位及應該有的態度出現在周圍的群體之中，這是最適切不過的了。
無能的上司之所以表現得那般高傲，是因為他怕他的無能會被部下識破。他們自己知道“自己的評價”與“他人自己的評價”之間是有很大的差距，只是他們不想承認被低評價的事實。因此，為了掩飾空洞的內在，只好擺出一副架子來。
自己若有自信，根本就不必在乎那外表的修飾。
看許多大公司的老闆不就是衣著樸素，個愛罵人者，往往在道德眼光看來，就不是一個有美好完善人格的人。姑且不提道德指責之下的他，由判斷力、適應力、領導力等社會能力眼光下看他，他也是個有欠陷的人。
領導者的主要任務之一是培養下屬。所謂培養下屬絕不是不分部屬的長處、短處，一概教養之的意思。而是，發現部屬的長處，再就其所長的培養他。
說部下無能的領導者，無疑地更暴露了他不能發現部屬長處的無能。的確，
無能的部屬是由無能的領導者一手造成的。
不用說，我們也知道在許多的組織當中，領者之上，還有他的領導者。領導者與領導者之間也適用這種“無能的部屬是由無能的領導者一手造成”的原理。
譬如：在某一家公司裡，組織區分之下有十多位主管，主管之上是部長。由主管管理員工的方式，可以看得出來幾乎全是部長管理的模式。如果部長的指導態度是“干涉式”的，任何事都插上一手，那麼，主管對於員工的指導態度，往往也是不讓員工參人太多自己意見的干涉式管理。
由此可見，
管理者的管理方式很容易受到管理者被管理的方式的影響
。同時可以得到結論的事，說部屬無能的領導者，往往自己也是被在他之上的領導者說無能的人。所以“無能的主管是由無能的部長一手造成”也是一點兒也沒錯的。
被上司認為是無能的部屬，當然，自己也就會把自己想成無能之輩。一旦自己都視自己無能時，自己就真的是沒用了。在心理學上，有一種說法是；經由“自我暗示法，往往會使想象與事實附合。
如果一個人覺得自己做任何事都不會成功，那麼在他的心裡一定有了恐慌及顧慮，如此一來，豈不更容易出差了嗎？
這完全是一種惡性迴圈的下場。所以，如果上司要培植好他的屬下，斥責、打擊他們的信心是最愚味的方式。
