文|趙曉璃
01
最近這段時間，電視劇《小捨得》的熱播讓演員蔣欣再度爆火。
在這部電視劇裡，蔣欣再次演繹了一個“不那麼討喜”的角色——“雞娃母親”田雨嵐。
田雨嵐出場就給人感覺強勢虛榮，但隨著劇情的推進，很多人發現她也有不為人知的苦楚。
就像環球人物雜誌相關文章的分析那樣——
“她看起來過得不錯，但骨子裡總有丟不了的自卑。打小沒了親爸，媽媽靠做護工上位，“小三女兒”的標籤讓她在婆家抬不起頭；丈夫是個脾氣好卻沒正形的富二代，孩子教育根本指望不上他；公婆一找到機會就催生二胎，也不管她生理和心理狀態合不合適……劇裡有一幕現實又戳人：她受了委屈疲憊回家，躲在房間崩潰大哭，丈夫卻只顧著玩遊戲，孩子過來喊一聲‘媽，我餓了’，她就趕緊把眼淚一抹，轉身出去做飯。那一刻，觀眾很難不共情。”
這樣的角色，像極了《甄嬛傳》裡的華妃、《歡樂頌》裡的樊勝美，都是那種“讓人又愛又恨”的角色，而演員蔣欣在演繹這類角色時更是演技線上，甚至碾壓主角讓人印象深刻。
但現實中，蔣欣的是出了名的“低情商”，人際關係著實讓人堪憂。
例如，在演完《歡樂頌》後，蔣欣和劉濤一度成為了好友。
2016年底，網上有人爆料某女星不雅傳聞，就在人們紛紛揣測是不是劉濤的時候，蔣欣突然站了出來發微博說：“傷害我姐妹就是傷害我”。
從此，蔣欣的低情商人盡皆知，和劉濤形同陌路。
後來蔣欣也參加過一些節目，經常懟人於無形，連韓紅也公開表態說：
“娛樂圈裡沒人敢潛規則蔣欣，因為她一定會大嘴巴扇過去。”
就是這樣一個“耿直”而“情商低”的演員蔣欣，在人際關係中似乎不太討巧，但這並不妨礙她在塑造角色時的遊刃有餘。
換句話說，只
要她的實力夠硬、演技線上，縱然人際關係有不足，她大可以透過減少綜藝節目的出鏡率、多拍幾部作品等方式，達成自己成為一名令人難忘的演員的夙願。
02
來訪者王華（化名）前來諮詢的時候，就在為人際關係苦惱不已。
王華，女，3年前畢業於一所普通高校，化工專業背景，本科學歷。
畢業後的王華透過校招來到了一家化工企業，在專案部做助理：
這個崗位的主要內容是協助部門領導進行專案申報工作，包括原始資料及資料的蒐集、相關申請及報告的撰寫、按時遞交資料及報告……直至專案的跟進、驗收等一系列綜合工作。
按照王華的說法，由於自己在工作中不太懂得維護和處理人際關係，導致自己似乎無法順利應對當前工作，以至於挫敗感滿滿。
“曉璃老師，你說我是不是不適合這份工作呢？要不要辭職換一份工作？”諮詢的開始，王華頗為苦惱。
“別急，我們先要澄清一個問題，那就是，讓你倍感吃力的問題根源到底在哪裡。然後才能判斷出這些問題是我們可以解決的，還是說實在無法解決；如果是後者，我們再去討論新的職業方向。”我說。
王華點了點頭。
在我的引導下，王華娓娓道來。
“
我感覺新來的部門老大似乎看我不太順眼，
”王華說：“之前申報專案的時候，我會把整理好的資料資料直接發到原來老大的郵箱，然後留言和對方說下即可。新來的這個老大不是這樣，我發過去之後，他起碼要打回來兩三次，還不和我說具體哪裡不足，總是讓我再調整……”
說到這裡，王華的語氣似乎有些激動。
“哦？新來的老大是隻對你這樣，還是對其他人也是這樣？”我問。
“我還真沒留意……不過聽其他人說，這個新來的老大之前是在外企做事，要求比較高，也有人吐槽受不了的。”王華說。
“有沒有人試圖和拉近關係？”我問。
“唉，別提了，”王華嘆了口氣：“聽人說，有人之前給他送過東西，可後來被退回來了，不知道是不是因為東西不夠好還是什麼原因，反正他的心思好多人都猜不透”。
03
隨著諮詢的深入，結合王華給到的資訊，我做出瞭如下分析。
1、王華所在的公司，人際關係相對比較複雜。
雖然這家公司不大，但公司裡的
“裙帶關係”
還是比較明顯的，因此在公司內部，很多政策到了執行層面很難推進，導致公司內耗嚴重，也影響到了公司在市場上的競爭力。
2、公司效益不佳，決策層試圖做些改變。
如果任由公司“裙帶關係”發展下去，毫無疑問，只會讓公司陷入更大的危機。
於是公司中高層開始出現了變動，表現在：不僅僅是王華所在的部門領導被調動了，還有其他中高管職位換人的換人、調崗的調崗——這些必然和公司決策層的決議密不可分。
在這種背景下，公司不惜高價從人才市場招聘到一些有經驗有能力的管理人才，旨在為公司注入新的血液。
3、新領導做事雷厲風行，更注重工作的結果和質量。
新上任的部門領導在外企歷練多年，做事更注重效率及質量。
和之前王華的“情感派”領導不同，新任領導更是一位“理性派”——他更多的是站在工作任務本身的角度，凡不符合規定的一律退回，並且點到為止，希望下屬能夠自己動腦思考，進一步最佳化工作結果，等等。
“曉璃老師，聽你這麼一分析，結合之前公司發生的事情，好像還真是這樣。如此說來，這個新來的領導並不是對我有成見咯？”王華說。
我繼續分析。
從我的諮詢經驗來看，王華新來的部門領導是一位較為典型的“
思維+判斷”
特質的人。
所謂“思維”特質：
指的是這類人在關鍵時刻或壓力狀態下，更傾向於站在事情的角度，考慮如何“正確地做事”，對於人的情緒和情感層面關注較少，或者在他們看來，職場就應該是一個注重“理性”、“效率”的戰場，把事情做好才是首要任務和目標。
所謂“判斷”特質：
指的是這類人做事很有自己的標準與原則，由於原則和標準較為清晰，因此不論是對自己還是對他人，他們都有著明確的評判依據，如果不符合他們的標準，他們也不會囉嗦，而是傾向於直接指出不足，如果對方能夠領悟並加以改進，則屬於他們眼裡的“可塑之才”；如果對方情緒化嚴重絲毫不知悔改，他們則會考慮對方是否勝任該崗位，從而對之進行調崗、降職及勸退等措施。
和這樣的上司相處，實則並不複雜——
你只需要關注如何把事情做好，至於很多情緒乃至揣測在沒有事實作證之前，很多都只是你的想象；想得越多，越容易把自己陷入被動境地，反而會阻礙你的發展。
04
站在員工的角度來分析，
由於之前公司“裙帶關係”較為嚴重，導致很多員工“上班摸魚”，很多事情都無人推進
——大家能糊弄就糊弄，很少有人真正用心做事，或者說，大家認為用心做事和不用心做事沒有什麼本質區別，工作積極性自然大受影響。
對於在公司呆了3年的王華而言，公司的改革及轉型時期必然會有些“陣痛”。
這個過程中，必然會淘汰一批人，而能夠適應這種變革的員工，自然會隨著公司發展邁入新的臺階。
所以對於目前的王華而言，意氣用事般的跳槽大機率只會“自毀前程”。
對於當前的王華而言，
進一步加強專業能力、搞清楚公司的業務狀況、提升手頭的工作質量是當務之急，與此同時，對王華而言，更長遠更核心的一步是：減少自己在職場中的應激反應。
所謂的“應激反應”可以理解為——
當遇到狀況的時候，你會不假思索地反應甚至決定（事件—反應—結果），很多時候是未經思考或者不由自主地“無意識反應”（或者叫“本能反應”），這種反應往往於事無補，甚至會對你造成不可挽回的傷害。
例如，在王華資料被新領導打回（事件）之後，王華的反應是：這個領導看我不順眼、對我有意見（反應）……如果王華沒有進行職業諮詢，她很可能一時衝動選擇跳槽（結果）。
如此一來，她不僅錯過了絕好的發展機會，更意識不到自己的問題，到了新的崗位中，舊的問題愈演愈烈，可能會給她造成更大的困擾。
想要改變這種“應激反應”的模式，我們不妨調整下順序，
按照“事件—結果—反應”這樣的思維去考慮問題，可能會有不同的收穫。
例如，在王華的資料被新領導打回之後，她可以先考慮下：我的目標是什麼？是希望把工作做好嗎？
如果是希望把工作做好，是不是我提交的資料有問題？再看下領導提出的點自己能否明白；如果不明白的，是否可以考慮和領導溝通下，明確領導的要求，再改進自己的工作，等等。
行文至此，我想說——
身處職場，我們需要做的是儘快熟悉職場規則，遇事多冷靜思考分析，再結合自己的情況進行取捨乃至部署......如此，你的職場才能獲得想要的發展。因為在我看來，絕大多數的成功，與其說是運氣爆棚所致，不如說是精心規劃、步步為營的結果。
以上。
作者簡介：
趙曉璃，資深職業生涯規劃師，國家心理諮詢師，職場作家。著有以職業諮詢案例分析為素材的職場暢銷書《停止盲目努力：你的人生需要再設計》、《從極簡到極致：在擅長的領域做一個厲害的人》等。
2021年新書《能力突圍：職場加速成長的底層邏輯和方法》已上市。
