一、績效面談是實的事要虛幹。
績效管理中虛的就是兩個部分。第一個部分是績效管理背後的意義，第二個部分是績效面談，就是怎麼去跟蹤輔導這些員工。如果只是打分有什麼意義呢？每一次績效面談都是最重要的輔導員工的機會，因為實踐證明，反饋才是提效的方式，沒有反饋是不會進步的。
第二，反饋分兩個階段，一個階段是日常給下屬反饋，還有是月度和季度正式的反饋了。
第三，反饋包括三種，正向的反饋，負面的反饋，建設性的反饋。
二、面談的基本原則
1.立場要堅定，今天的最好表現是明天的最低要求
這個是基於績效考核標準的說法，尤其是中後臺的職能人員，相對於業務部門的BD，職能人員的工作標準較好把握，比如財務人員的工作標準只要上心，第一次考核之後，在以後的考核的時候就會比較容易獲得高分。所以對於職能人員的考核一定是需要升級和調整績效標準的。當然，如果業務人員的標準能夠隨時升級也是企業樂於見到的事情。
2.你是績效管理的Owner
績效計劃從本質說就是個人的工作計劃。僅此而已，你明白了嗎？！
3.醜話當先，永遠No Surprise
最怕的績效管理是什麼？員工在進來跟你講話之前，他覺得自己是朵花，老闆今天找我，肯定有好事兒，要晉升我給我加工資？當進去的時候發現，老闆說你表現不好，你可能要被調離或者降級，或者甚至要走人，這個時候員工會掀桌子就走了。因為他覺得特別意外。因為你沒有提前告訴他說你哪裡做的不好，你沒有之前就給他一種負面的反饋和建設性意見，告訴他這裡出問題了，要趕快改進。
績效管理是沒有意外的工作，無論是工作結果，還是獎懲事前、事中、事後都需要保持一致。並企業明確表達到位，不能不說、不能不好意思說、不能說到做不到。
4.不要輕易被不重要的事情所左右
KPI中的K是KEY，意思就是重要的事情！
績效管理很重要的基本原則是不要輕易被不重要的事情所左右，你跟一個員工談，主要談他的工作業績和工作行為；這個員工是管理者的時候，我們看管理者三個維度，帶團隊的能力，管業務的能力，自身的價值觀。跟他談什麼，肯定要挑出，對他來說最重要的。比如說A管理者，他最大的問題可能是業務管理能力不行，我跟他重點反饋，B管理者什麼能力都很OK，就是心胸不夠寬廣，所以可能是價值觀的輔導。這就是輔導的重心，所以不要輕易被不重要的事情所左右。
比如說進來一查考勤，員工遲到了一次，後面再也沒遲到過，然後你就拍著桌子說你為什麼遲到？然後通篇都在跟他扯遲到的事情，這就是非常忌諱的事，因為你跟他覆盤的時候，你是盲人摸象，你並沒有抓到他的整個情況，然後把重要級給排出來。所以在談績效原則的時候，第一，要的是一張全貌，全部。第二個，你要跟他談之前要排優先順序。第三，每個你要跟他談的重心可以記一下，一定要把案例放上去。 沒有案例，人家是不會信服的，一定要把案例放上去，這樣有理有據，人家才能夠得到反饋和學習。
5.公正、真誠、善意
最後最重要的事情，每一個做績效面談的人，就是去評估跟員工談話的管理者，或者hr，最重要的是永遠要本著一個公正、真誠、善意的態度。沒有公平就沒有權威，自己都不真誠不坦誠的時候，別人怎麼能夠放開心扉跟你聊，比如說你問他，你為什麼遲到？這段時間什麼不好？ 員工不會告訴你說我跟我老婆離婚了。你只有很真誠的時候，他會告訴你老闆，我有困難，你能不能幫幫我，所以你要足夠的真誠。善意是考評的出發點不是為了開掉他，也不是為了找小鞋給他穿，出發點是為了你好，是來幫你的。這個點一定要非常正確。
我看到很多員工跟領導之間的衝突，我聽他們談話就知道，老闆的出發點就不對，就是為了讓員工走人，然後不停地給他挖坑，員工也不傻，他也感覺到了，這個時候他會反抗，最後就是兩個人不歡而散。
德魯克的管理的本質就是激發善意。如果你不喜歡你的下屬，就開掉他好了。
本文作者，鄧玉金，實戰培訓師，人力資源暢銷書作者。
