團隊精誠協作，是對每個管理者的挑戰，如何去做到呢？以下有六點值得借鑑：
1、讓團隊感覺到你的心
一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，他瘦小的身子鑽進鎖孔，只輕輕一轉，大鎖就“啪”地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：“為什麼我費了那麼大力氣也打不開，而你卻輕而易舉就把它打開了？”鑰匙說：“因為我最瞭解他的心。”
每個員工的心，都像上了鎖的大門，任你再粗粗的鐵棒也撬不開。唯有讓他心知你心，才能讓自己變成一把細膩的鑰匙，進入員工心中，瞭解員工。
世界上最遙遠的距離就是心與心不在一起，做團隊，帶下屬，首先就要用心。
關注下屬的生活，發自內心地愛他們，當他受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、面臨去留、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多給予鼓勵，多支援、多溝通、多關心、多幫助。
2、鼓勵獻計獻策
三個臭皮匠頂一個諸葛亮，不要低估了團隊成員的力量，往往好的方案就從團隊中產生。
不要大權獨攬，武斷專行，一定要給到下屬足夠的空間。
鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議，員工的意見被採納時，他的幹勁會更大。即使他的意見沒有被採納，也鍛鍊了他的表達能力。
對於激勵機制、積極活動、團隊建設、同仁成長、團隊文化制度、好的經驗要多進行會議商討、分享，在這種商討中，能找到解決問題的答案。
3、允許個性化存在
唐僧不懂法術，對自己的目標非常執著；孫悟空雖然很自以為是，但是會72變能力強、打不贏還能到處搬救兵、資源廣；豬八戒雖然懶一點，但是卻擁有積極樂觀的態度，關鍵的時候還能從花果山把大師兄再請回來；沙僧，從來都不談理想，腳踏實地的上班，所有的髒活累活都是他幹，從始至終都是他來挑擔。
他們，每個人都有缺陷，在一起形成了最完美的團隊。
現在的年輕人也是越來越具個性，如何揚長避短這是對管理者的考驗，更重要的是要像西遊團隊一樣，承認和駕馭這份“個性”。
4、賦予工作價值
員工到你的團隊，一是為收入，二是為成長，三是為自我實現。
管理者在引領團隊的時候，賦予員工作作的使命，不僅僅是為了錢而工作，而是為了更多東西。
幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。
做讓員工清楚自己就是自己人生的總經理。在面對工作的時候不是去全力應付而是全力以赴。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高階業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高階業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5。3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0。05%，獎勵2。5，每上升0。05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0。05%，獎勵2元，每少0。05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
