不同的企業持有著自身不同的戰略目標和企業文化；而在組織的戰略計劃和目標各具特點的同時，組織內部人員也有著各異的特點和個人發展目標。
華恆智信的歷史研究發現，對員工做職業生涯規劃是有目的性的。第一是支援公司的戰略實現，第二是實現員工的個人成長。
公司首先將組織的戰略分解到員工身上，這就對員工的能力提出了要求，這個能力要求是員工職業生涯規劃在組織層面的規範所在。
其次，員工個人需求和組織發展要形成一致性，只有個人的期望和組織的發展方向是一致的，組織對員工進行能力素質模型建設才是有意義的。
正是這兩個基礎性工作決定了企業的員工職業生涯規劃是否應該去做。
即第一，確定特定崗位員工（例如財務類崗位、前臺類崗位）是否需要進行職業規劃，這取決於公司對此崗位最高的職位的分析和研究。
第二，在組織管理過程中，員工有不同的喜好和習慣，要根據個人的特點判斷是否進行人員職業生涯規劃。
總結起來，判斷對員工進行能力素質模型建設是有意義的，要做好兩方面的研究工作。
第一是公司核心能力的研究，第二是個人發展需要的研究，兩者對比之後，如果兩者形成交集點，企業就可以做員工職業生涯規劃。兩者的交集點越多，職業生涯規劃就越有意義。
如果只有企業的發展需要，而沒有員工的發展需要，那麼員工職業生涯規劃做起來就是空中樓閣，而如果只看到員工的個人發展需要，忽視了企業的發展需要，那麼在組織員工提升的過程中，企業會缺乏持久的動力。
這是大多數大型企業中的員工職業規劃沒有做好的重要原因。華恆智信對員工職業生涯規劃做出了很多模型，可以用於企業對自身核心能力和員工需要的評估工作中。
結合華恆智信長期以來對企業特點的研究，我們認為，一般來講，大多數企業對員工進行能力的素質模型建設都是有問題的。
結合經驗，有兩類特點的員工適合做員工職業生涯規劃 ：
一是在崗員工人數超過10人以上，此時有規劃的需要；
二是崗位人員職業能力的提高對於組織的績效的幫助特別大時，有做員工職業生涯規劃的需要。
