新僱員的入職經歷為他們在組織中的其餘時間奠定了基調。為了幫助新員工適應新的工作環境，組織投入時間和資源來構建結構化的入職培訓計劃，以幫助新員工瞭解他們的角色，學習新系統以及發展與團隊成員的關係。透過成功的系統，員工將感受到與新機會和新公司的聯絡。
一家公司只有一次機會給人留下良好的第一印象。透過一封電子郵件，Google能夠將新員工的工作效率提高25％。
Laszlo Bock 在他的著作“ 工作規則：來自谷歌內部的洞察力將改變你的生活和領導方式”中，Laszlo Bock概述了一個內部試點專案，以確定提高其Nooglers（或新Google）生產力的最有效方法僱員）。
谷歌新員工入職經理清單
該實驗包括在新員工上班第一天前傳送給管理人員的電子郵件。為了使管理人員為促進入職流程做好準備，該電子郵件包括以下清單：
進行角色和責任討論。
將您的新員工與同伴夥伴相匹配。
幫助您的新員工建立社交網路。
為新員工的前六個月每月安排一次入職登記手續。
鼓勵公開對話。
這個五個任務的清單簡單明瞭，強調了定義一個人的角色，與同事聯絡，安排簽到和鼓勵討論的重要性，但結果不言而喻。
該計劃完成後，谷歌的新員工的工作效率提高了25％。這一結果表明，管理人員和他們的新報告都在列表中看到了價值，這些列表突出了入職體驗的最重要方面。
由於以下因素，Bock確定了Google入門電子郵件實驗的有效性：
避免過度工程化的入職流程，從而避免壓倒您的經理。不是將每個細節都新增到入職計劃中並使事情複雜化，最好的方法是將步驟縮減到實現提高新員工生產力目標所需的最關鍵和最關鍵的任務。博克發現，透過“專注於縮短生產時間，其他所有資料都受益。這包括參與度，滿意度和員工貢獻。“電子郵件示例既及時又簡短，便於管理層實施。
支援入職培訓計劃的主要目標，即幫助管理者與員工建立更好的關係。專注於建立基礎，優先考慮“必備”優先於“好有可能”，為管理人員分配核心元件，以便在新員工的指導過程中實施。這樣，您的管理層就可以自由地創新，併為新員工建立和定製他們的計劃。
以傳送提醒和向經理提供建議的形式刪除提示，確保他們在入職計劃方面保持活躍。這不僅會鼓勵管理人員保持正常，他們還會看到所有參與員工入職流程的人員的主動參與和完成率都有所提高。
給你
谷歌入職計劃的結果可以輕鬆複製。領導層必須為管理層提供支援，幫助他們在第一天有效地領導新員工。透過核對表提高定向流程的效率，管理人員將有更多時間專注於確保新員工從一開始就以新角色執行。
