Part。7 工作表現訪談注意事項
查詢前提
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①需確保工作表現的證明人有效，比起HR/客戶/短暫合作/部分配合的證明人，應優先考慮與候選人有緊密且長久工作接觸的人選，如最近時間內直接彙報的上級，有長久工作配合的部門同事等；
②務必核實“證明人”角色的真實性，包括姓名、職位、共事關係、聯絡方式等，有條件的可自主尋找證明人；
訪談維度和方法技巧
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①不主張按問題列表的方式發問，應走出機械式訪談的誤區；
②根據候選人實際特點，提前準備好關注重點，也就是訪談方向；
③對每個關注點，進行有效的問題拆分，可以借鑑使用BEI行為訪談法的原理；
④迅速抓取對方回答的有價值資訊，根據回答內容繼續發問；
⑤如果遇到突發疑點，更要注意追問和確認，以保證訪談帶來更有價值的收穫。
*問題拆分舉例：
在問領導和管理能力時，可拆分為：領導風格是哪種型別？下屬對其是否信服？能否有效幫助下屬進步？團隊文化和凝聚力如何？管理方法論是什麼？具體監管力度和效果？其他指導能力/督導能力/領導能力等。
Part。8 最近一家仍在職，如何背調
候選人不拿新offer就不願提離職，謹慎地擔憂兩邊工作都不保。不提離職就沒法正常做背調，否則現僱主就能發現其離職計劃。不做背調又不能草率發offer，怕出現虛假帶來隱患，最終形成無限死迴圈…
因此，解決方案應注意不影響候選人工作現狀或離職程序，圍繞“不帶來麻煩，不節外生枝”和“必須明確告知，並徵得授權同意”來展開。
A計劃：階段性背調
跳過現任僱主，先做身份、學歷、不良記錄、第二家工作履歷等背調，如果結果符合要求，可暫定無風險，並可傳送offer，但注意其中要加入附加條款，註明後期會對最近一家進行補充資訊核實，如發現XX問題或XX情況，則視為不符合僱傭條件，導致offer失效。候選人正式離職時，馬上補充調查，形成最終完整結果，根據結果，再審視是否可以進行入職流程。
B計劃：信任名單背調
若出於特殊原因，必須對現任僱主進行調查瞭解的話，必須先獲得授權同意，此處的法律風險不能忽略。過程可要求提供一些不會給現任工作造成麻煩和影響的可信任證明人名單。
Part。9 背調結果的應用·僱傭決策
背景調查的本質價值是去偽存真，透過還原事實真相和前僱主評價，綜合評估人才質量，起到遮蔽招聘風險的效果。但即使做出了“世界上最好的背景調查”，如果不會有效應用，也無法發揮背調的延伸附加值，我們應學會將背調結果，嵌入應用到僱傭決策流程中：
每個企業都應該有自己的底線和容忍度，出現什麼問題，是可理解並可綜合考量能力業績的；出現哪些問題，是觸碰紅線該直接一票否決的。在按照上述流程做決策時，企業需要先梳理好自己的“風險等級判定”標準，即圖中所示的紅/黃/藍/綠不同的警示等級。
例如，某候選人能力很強，但有幾次吸毒記錄，是否還考慮僱傭？某候選人工作時間差異是2年，是否屬於不可接受的範圍？如果只差2個月，是否可以接受並綜合考量能力？那到底相差多久，是企業可容忍的限度？
因此，HR大可不必拍腦門決策和左右為難，依據背調結果，做出有效的風險等級評判，再做僱傭判斷。
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