容錯率，一個漢語詞語。詞典中的定義是在一個完整的系統中減小一些因素或選擇對某個系統產生不穩定的機率，容錯率越高，對整體效果的影響越小；容錯率越低，對效果的影響越大。
有朋友問我：“他計劃裸辭，自己需要注意些什麼？”
我告訴他：“你只需要注意一點——不要裸辭。”
很多人沒有意識到裸辭其實就是在試錯，裸辭後伴隨各種不可控因素的增加，我們的試錯成本也會不斷地增加。事實上，如果一個人在職期間想不清楚自己應該做什麼，怎麼做，那麼裸辭也並不能讓他清楚地規劃自己的職業發展。相反，在失業的壓力下，由於精神情緒的失控，他還可能做出錯誤的職業選擇，並且日後可能還會後悔。
一、從HR的角度出發，不建議裸辭
01、斷斷續續地履歷讓求職更加被動
其實當年初入職場的我，第一份工作就是以裸辭而結束的。沒有任何職業規劃的我發現：找工作怎並沒有想象的那麼簡單？在職時總是有持無恐，認為機會特別多，但是當自己離職後，卻發現沒有多少合適的公司。
之前我不知道問題出在哪裡，隨著工作經驗和求職經驗地的增加，我才不明覺厲。
我們通常以為只有那些長期失業的人才會招致自己處於求職的劣勢，但實際上這種劣勢已經在自己離職的那一刻起就已經開始了
。相比那些穩定工作的人來說，裸辭後四處求職的人，是不被招聘官青睞的。招聘官要招的不是本行業最出色的人才，而是最可能在這個崗位長期堅持下去的人才。所以，穩定才是企業的第一選擇。
加利福尼亞大學安德森管理學院做過一次實驗：研究員請來50位招聘專家，要求他們模擬為公司招聘一位市場經理，根據候選人的履歷打分。提供給招聘專家們的候選人履歷幾乎完全一致，唯一的區別是：一半招聘官拿到的簡歷上顯示候選人目前在職；而另一半招聘官看到的是候選人目前失業，上一份工作一個月前結束。結果發現，儘管履歷相同，在職候選人獲得的評分要顯著高於失業候選人。
裸辭的求職者已經被HR自動標註成為“被動型候選人”。HR在選擇這類候選人時通常要考慮兩個問題
1、求職者的穩定性
太過者滿則必傾，執中者平而且穩。 —— 詹漪子
工作穩定性肯定是評估候選人穩定性的首要因素。HR千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結果新員工入職沒幾天就辭職了，不僅會增加企業的招聘成本還會讓HR承擔一定的招聘責任。雖然HR在簡歷篩選階段會對候選人的穩定性進行初步評估，但是員工的離職和求職意願充滿不確定。所以候選人的工作更替頻率，尤其是離職原因，會成為HR考慮候選人的一大因素。
2、求職意願
基於求職意願HR會將求職者進行職位匹配、部門匹配、企業文化匹配。而將這些匹配條件綜合起來包括三個維度：個人基本條件、職業技能、職業素質。
個人基本條件的基礎包括年齡、性別、學歷、婚姻狀況
職業技能，是應聘職位的勝任能力。通常會與你的工作經驗進行結合，綜合評判。
職業素養包括個人的交際能力、管理能力等綜合能力。
02、求職時薪資會被壓
企業在做招聘地過程中，都會有一定的預算。通常我們跳槽的薪資漲幅，一般來說在20%-30%。一般的市場招聘邏輯是為了吸引尖端優秀人才的加盟，通常都會開出企業能力之內市場水平之上的工資。但是長時間處於失業狀態的求職者在面試薪資談判過程中會被HR捉住短板，讓自己不能討價還價。最終迫於壓力，選擇了一份和之前工作薪資差不多或者更低的工作。
所以為什麼要裸辭呢？是和自己的工資過不去嗎？
二、從求職者的角度出發，多方面考慮容錯率
01、內部招聘——機會難以把握
企業招聘一般由這麼幾個渠道：招聘網站篩選人才、校園招聘進行人才引流、內部招聘員工引薦。而這幾個渠道成本最低的就是內部招聘。但是很多人不能得到這個內部推薦的機會
02、招聘網站——人海戰術的思維延伸
現在很多招聘網站雖然建立了企業和個人之間的溝通渠道。讓HR和求職者能夠實現多維度的資訊轉換。但是透過招聘網站招聘有一個難以磨滅的痛點就是平臺無法滿足個人求職和企業招聘的完美對接。大量的競爭和資訊邊界的模糊，讓自己的求職變得特別困難。
03獵頭——高效精準，但成本較高
普通崗位的普通員工的求職一般是不需要獵頭為自己服務的。獵頭一般會和企業進行高階崗位的招聘合作，他們手裡掌握著的企業資源，被很多求職者看作求職面試時最後的救命稻草。但是因為獵頭推薦的公司面試和入職流程都比較長，個人求職成本也相應的增加，而且不一定會成功，所以對於很多個人來不到最後是不會選擇和獵頭合作的。
04就業壓力——導致犯錯率增加
長時間的碰壁，找不到自己滿意的工作，對求職者來說會造成兩大弊端：
1、求職者面臨巨大的心理負擔，情緒低落。
2、面對外界的否定，陷入自我懷疑。
投出去的簡歷沒有訊息；面試的時候溝通的不錯，最後還是沒有透過……面對這些壓力，難免會產生自我懷疑。不知道到底是市場不好，還是自己的能力不行。於是就會自降要求，最終迫於各種壓力不得不妥協。這些都是一系列的連鎖反應，環環相扣，一個環節出現問題，其他的各個環節都會崩潰。
職場容錯率很低，沒規劃，不要裸辭。
計劃的制定比計劃本身更為重要。 —— 戴爾·麥康基
職業規劃不應該等到辭職之後
我們總是一家公司接著一家公司的去面試，卻忽略了HR問的一個重要問題：“你的職業規劃是怎樣的？”，為何面試時都會問你的職業規劃呢？其實面試官並不關心你的職業生涯朝著怎樣的方向發展，也並不在乎你的職業前途有多光明。他們問這個問題真正的目的是你工作真正的動機是什麼？也就是說你要的這職位和你未來的目標有什麼關係。他們不願意接受一個漫無目的的裸辭員工。
有人認為在職期間，不能認真的思考自己的職業規劃，其實做好職業規劃並不是一件很難的事情，每天一個小時就足夠了，用一個小時的時間覆盤自己曾經做過的專案，自己的職業技能有哪些可以放進自己的簡歷中去。
總結：
對於大部分職場人來說，裸辭是風險很大的職業行為。我們普通人沒有那麼高的容錯率。希望每個職場人都能放下裸辭的衝動，想清楚你自己的未來職業規劃到底是怎樣的，怎麼一步步去實現它，最終制定更好的職業生涯。
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