一、STAR原則
STAR法則是情境（situation）、任務（task）、行動（action）、結果（result）四項的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工作相關的具體資訊和能力。STAR法則比起傳統的面試手法來說，可以更精確地預測面試者未來的工作表現。
例：假設一位候選人面試本公司的招聘專員崗位，要求每年需要招聘50名培訓生，具體用什麼樣的方法能達到或超過50名的招聘指標這樣的開放的問題。
運用：首先建立素質模型，即公司的用人標準；其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容，並依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備；最後在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實資訊。
二、壓力面試
壓力面試（stress interview）是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人透過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
壓力面試通常用對壓力承受能力要求較高的崗位的面試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。
三、結構性面試
結構性面試，也叫模式化面試。在典型的結構性面試中，招聘者事先就詳細擬定要問的問題以及對這些問題的回答。面試時，招聘者按照所列的問題逐一詢問應聘者。在每個問題旁邊，都有一些註釋，主要是在招聘者評價應聘者的回答時，能起到某種指導性的作用。
四、非結構性面試
非結構性面試中，沒有既定的模式、框架或程式。招聘者可以“隨意”地嚮應聘者提出問題，而且對應聘者來說也沒有固定的答題標準。即使是對應聘同一工作的不同物件，招聘者也可以問他們各不相同的問題。
五、行為面試
基本假設是透過一個人過去的行為能夠預測其未來的行為。就主試者設定的能力指標開發問題向被試者提問，透過被試者敘述能夠顯示其能力的完整的行為事例以瞭解其能力。主試者需要了解的被試者所敘述行為事例的內容，包括三方面：（1）背景（Background，應試者所舉的行為事例發生的背景）；（2）行動（Action，在事件發生時，應試者本人採取了哪些行動）；（3）結果（Result，事件最後的結果如何）。故亦稱“尋找BAR法”。在各種面試方法中，是效度較高的一種廣泛用於組織的人員選拔的測試方法。
六、
無領導小組討論指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，並做出決策。由於這個小組是臨時拼湊的，並不指定誰是負責人，目的就在於考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，但並不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心，還需有十足的把握。
七、
解釋一
勝任力模型是近年來，隨著我國人力資源管理理論和實踐能力的不斷提高而提出的一個全新的概念。勝任力模型具體含義為：對組織或企業中的某一個職位，依據其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支援要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什麼能力才能良好的完成該職位職責的需要，也是人們自我能力開發和學習的指示器，同時人力資源管理工作者或職位的直線經理可依據該模型對員工進行有針對性的在職輔導。以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力，該模型還可以作為人力資源管理工作者對員工及從事該職位的人進行職業生涯規劃的基礎，也可以作為制訂培訓規劃的依據和資訊源。
解釋二
我們常說的勝任力模型通常指的是能力素質模型（有不同說法）。素質又叫勝任特徵，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區別開來的深層特徵。
解釋三
在一個組織中，不同崗位的職務所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同組織和不同行業中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特徵也不盡相同。因此，我們把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”（competency model）。
八、人才測評
人才測評是“透過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，並將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。
人才測評的具體物件不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
測評工具：北森、DISC、MBIT、特質、性格測試
