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麥肯錫公司是世界上最著名的管理諮詢公司之一，能在麥肯錫工作，被很多人視為一種榮譽，甚至是一種身份的象徵。一提到麥肯錫的顧問，人們往往聯想到高智商、天才、精英、高收入群體等等關鍵詞。
我研讀過一些關於麥肯錫相關的書籍，試圖去找到這些精英們的厲害之處。但隨著研讀的深入，
我發現這些精英們並不像我們想象的那麼神秘，反而越發覺得他們行事的風格比一般人更加樸實無華、一絲不苟
。但不同的是，這些精英們都有出奇一致的思維模式，在他們思維中，萬事都有一個解題公式，只要按照這個公式，就沒有解決不了的問題。
我加以總結，麥肯錫的精英們之所以能取得成功，在於他們身上的兩個特質：
勤奮+方法。
勤奮，不用多言，天才也需要勤奮，否則也只能是一個空想家。
再說方法。麥肯錫顧問比一般人的厲害之處，正是他們的思維。這也因此讓很多人覺得很神秘，認為這些人不是天才就是精英。
但也許並不全是我們認為的那麼神秘，他們的思維模式，只要我們找到方法，並刻意練習，一般人都能學會。
今天，我們就說說麥肯錫顧問們經常用到的一個思維模式——分類思維。這個概念，你可能之前沒有聽過，但你絕對看過或用過，但不一定進行了刻意練習，因此沒覺察到他的厲害之處。
1
生活中的分類思維
馬路上的紅綠燈，大家都見過，從小老師和家長告訴我們，紅燈停、綠燈行。
作為合格的社會公民，我們都應該遵守這些規則。但為了更好地遵守規則，我們也需要去研究下，規則為什麼要這麼設定。
其實，這就是一種分類思維的應用。
紅綠燈的設定是為了調節車流量或人流量，
對於車流和人流來說，無非分為兩種狀態：要麼動，要麼靜
。
在通行總能力確定的前提下，我們要保證通行順暢，同時要確保通行效率，就必須對動和靜的流量進行合理管控（暫剔除安全不考慮）。
正是在這個思維的指引下，我們才有了紅綠燈，在紅綠燈故障的情況下，交警蜀黎就會現場指揮。
如果紅綠燈你覺得和自己關係不大，我們再來看一個和我們每一個家長息息相關的案例。
小孩子的教育是一個家庭中非常重要的問題。可憐天下父母心，家長們為了孩子能進入一個好學校，簡直能想盡一切辦法。最近，飆漲的“學區房”正是表現之一。
那麼，這裡有一個問題，所有的家長要想想清楚：
什麼樣的學校能稱為一個好學校？
我相信，大部分家長都是看口碑、看排名。那麼，如果是麥肯錫的顧問，他會怎麼回答這個問題呢？
麥肯錫的顧問一定會告訴你，要看一所學校是不是好學校，要從以下幾個方面考慮：
1、名氣；
2、排名；
3、過往升學率；
4、學校的歷史與現狀（歷史代表基因，現狀代表繼承）；
5、看校長（校長怎樣對待老師、怎樣對待家長、怎樣對待學生）；
6、看老師（老師隊伍是否穩定、老師是否投入）；
7、看學生（是不是充滿活力等）
透過這些分類，把本非常模糊的概念或問題，變成具體的考慮維度，然後針對每個維度去權衡考量，這就是分類思維。
除了學校教育外，對孩子來說，家庭教育也同樣重要，畢竟父母是孩子的第一任老師。那麼，如果我問你，怎樣一個好爸爸或者好媽媽呢？
這個問題，咋一看一下子一下子不好回答，但如果我們知道了分類思維，就可以從以下幾方面回答這個問題。
你看，本是非常模糊的問題，經過這麼一分類，我們就能進行對照，找到差距以及改進的方向。
2
工作中的分類思維
說完了生活，我們說說工作中的分類思維。
對任何一個帶團隊的人來說，必須要思考的一個問題：團隊到底如何管？
提前揭曉答案：用分類思維。
大部分公司都會有年度述職。透過年度述職，我們把員工分為卓S（卓越）、A（優秀）、B（一般）、C（待改善）、D（不及格）等類別，把員工分為S、A、B、C、D之後，接下來就是針對不同等級的員工，確定不同的管理策略：
S級員工：這類員工是公司/部門骨幹中的骨幹，給予更大的責任，同時給予更大的權利、更高的利益，這在工作中可以體現為升職、加薪；
A級員工：同樣給予晉升、加薪，並讓他們向S級奮進；
B級員工：B級員工，有滑向兩端的可能性，我們要讓B級員工更多的向A級靠攏；
C級員工：給予輔導週期，輔導後仍無法勝任的，堅決淘汰；
D級員工：堅決淘汰。
這不就是分類思維嗎？
前幾天，面試一位招聘經理人選，問了他一個開放性的問題：做招聘這麼多年，有沒有個人的一些心得體會。
候選人回答的大致要點如下：
第一，用營銷的思維做招聘。
第二，讓每一位員工都幫我們的招聘。
第三，面試到場率很關鍵。
第四，做好招聘服務工作。
第五，把招聘作為僱主品牌建設的機會，員工即使最終沒能入職，也對應聘的場景記憶深刻。
第六、要有充足的人才儲備、人脈資源。
如果你是面試官，你聽到這樣的回答後，作何感想？我想你也許會糾結，候選人說的好像都挺對，但就是感覺有一點不舒服。
問題出在哪呢？
正是出在分類這件事情上。
候選人實際說了招聘管理的幾個方面：
首先，他說出了招聘的指導思想——用營銷思維去做招聘。至於第二點，讓每一位員工幫助我們招聘，其實是對第一點的論述。
其次，他說出了取決招聘成效的關鍵指標——招聘到場率、充足的人脈資源。
最後，他說出了僱主品牌建設，至於第四點，是對僱主品牌建設的論述。
按照這個思路，我們把他的回答重新分類整理如下：
我想，如果能按照這個標準結構去回答，那應該加分不少。
再往上說大一點，
公司之所以設定財務、人事、營銷、生產等部門
，是因為公司的經營目標的實現是一個複雜的過程，為了讓複雜的事情能夠更具象，我們需要對其進行拆解，讓複雜、模糊的概念拆解為一個個可以衡量的具體標準，這
本質上也是一種分類思維的應用
。
3
分類思維應用的難點在哪？
分類思維之所以沒能被大多數人有意識的運用，可能有兩個方面的因素。
其一，分類對我們來說太熟悉，以至於被我們忽視（至少沒被有意識想起來），成為了“最熟悉的陌生人”。
其二，要想真正用好，需要我們對事物的本質有非常深入的洞察力。
要想達成出色的分類思維，並沒有捷徑，最好的方法就是持續的刻意訓練。
首先，我們要有萬事皆可分類的意識。
在面對複雜問題的時候，首先問下自己，這個問題能分類討論嗎？
其次，我們要訓練我們分類的質量。
分類分地好不好，一定程度上決定了我們能否把問題的本質找到。推薦的一種分類技巧是是麥肯錫的MECE分類法，簡單的說就是不重不漏。
舉個例子，把人類分為男人和女人，是符合MECE的，但把人類分為男人和成年人，是不符合MECE的。
最後，去解決實際問題。
方法論再好，不能解決問題，也只能紙上談兵。嘗試用分類思維去解決我們在工作或生活中的問題，反過來也有助於我們進一步升級我們的方法論，真正做到從實踐中來，到實踐中去。
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