在帶領團隊時，感情是團隊成員間建立良好合作關係的潤滑劑。聰明的團隊領導者，都十分注重感情投資。關於感情投資，必須有一個正確的認識。應該是自覺地、一貫地，不能只做表面文章，只有三分鐘熱度。以情動人貴在真誠持久。“路遙知馬力，日久見人心”，感情投資需要較長的時間才能結出果實，因為人與人之間的理解與信任需要一個過程。如果領導者能長期注重感情投資，對其帶領團隊將會大有裨益。
人是感情動物，贏得人心就能贏得追隨者。感情作為聯絡人際關係不可缺少的紐帶，存在於領導者與下屬之間，這種感情是互相影響的。想得到下屬的理解、尊重、信任和支援，首先應懂得怎樣理解、信任、關心和愛護他們。有投入才會有產出，有耕耘才會有收穫。不行春風，哪得春雨？所以，作為一名團隊領導人，一定要重視對下屬以心換心、以情動情。
對下屬以心換心、以情動情之所以必要，是因為人人都有這種需要。馬斯洛的需求層次理論認為，人都希望別人尊敬和重視自己、關心體貼自己、理解信任自己。這種需要，是屬於心理和精神上的，比生理和物質上的需要更高階。物質只能給人飽暖，精神才能給人以力量。“士為知己者死”，如果領導者能夠對下屬平等相待，從思想上理解他們，從生活上關心和愛護他們，在工作上信任和支援他們，使他們的精神得到滿足，他們就會煥發出高昂的熱情，奉獻出無私的力量，就能把工作做得更好。
1960年，京瓷的工人還只是拿工資，他們與京瓷的十幾個創業者不同，創業者在公司有股份，可以參與公司的分紅，而他們則是純粹的打工仔。但在工作任務上，稻盛和夫總是讓他們拼命工作到深夜，稍有停滯或失敗，稻盛就會毫不留情地責罵。久而久之，工人們怨聲載道，日積月累的不滿情緒終於發展成抗爭，11名員工突然向稻盛遞交抗議書，並向公司提出減時、加薪、增發獎金等要求，否則將集體辭職。
當時，稻盛和夫有兩種選擇：一是先答應加薪要求，留下骨幹，再各個擊破；一是讓他們走人，但公司會因此受到極大的傷害。在這種情況下，稻盛和夫沒有亂了方寸，他對大家說：“要公司保證你們將來的薪水，我不能保證。在錄用你們時，我曾經說過，公司剛剛成立，讓我們共同努力。今後公司的前景如何，我也沒有把握，拿不清楚的東西向你們保證，那是騙人的。”但是，他又接著說：雖然不能保證，但以後我一定會為大家的利益努力。
稻盛和夫的說服工作一直進行了三天三夜，他沒有空許願，而是講道理，終於使大多數員工回心轉意，但還有一個人堅持，說大丈夫一言既出，駟馬難追，說過辭職就不能反悔。稻盛和夫說：我要是騙你的話你可以拿匕首來刺我，我已經做好了剖腹的準備，想要和我決鬥也可以。老闆的話，落地有聲，終於感動了員工，他們紛紛收回了自己的辭呈。
透過這次事件，稻盛和夫反思了自身的觀念。以前他忽視了員工，把員工當成了生產產品的工具和機器。正確的認識應是：當自己招進一個員工時，就意味著承擔了他甚至他家人一生的經濟保障和身心幸福。經過反思之後，稻盛和夫把京瓷的經營理念確定為：在追求全體員工物質和身心兩方面都幸福的同時，為人類的發展作出貢獻。稻盛和夫也因此而建立了自己的經營哲學——心靈經營。
何謂“心靈經營”？稻盛和夫解釋：“是‘以心為本’的經營。換句話說，我的經營就是圍繞著‘怎樣在企業內建立一種牢固的、相互信任的人與人之間關係’這麼一箇中心點進行的。”作為心靈經營的直接實踐者，稻盛和夫開展了企業內部的聯誼活動。活動以聚餐會形式每年舉辦2—4次，有重大慶賀專案時則另有增加。聯誼會上，領導與員工相互斟酒，互訴心聲。每次，稻盛和夫總是持杯走到大家中間，向大家詢問工作情況、工作中存在的問題，並坦誠地說出自己的看法，努力幫大家找到解決問題的方法。同時，聯誼會也可以談家事、談人生。員工在平等和友愛的氛圍中得到了關懷和感化，也能化解同事間存在的某些矛盾。
心靈經營的關鍵是如何對待員工。稻盛和夫把全體員工視為同志和合作夥伴，讓所有的員工都分到了京瓷股份。曾經有兩次，他把自己所得的價值上億日元的股票，無償贈送給了某些持股少的工人。員工們非常感動，他們發自內心將公司當成家，京瓷因此而獲得巨大的凝聚力。
注重對情感的經營，以情感樹立權威，在中國歷史上並不鮮見。許多古代政治家都善於以心換心、以情動情。劉邦的“信而愛人”，唐太宗的“以誠信御天下”，都是頗為動人的領導行為。每個人都需要別人，特別是領導者的同情、尊重、理解和信任。如果領導者能夠注意這一點並身體力行，那麼組織就會出現和諧、融洽的氣氛，內耗就會減少，凝聚力和向心力就會大大增強。團隊領導者如若注重感情投資，必將贏得員工的誠摯信服。
