在阿里巴巴董事局主席兼CEO張勇8月8日凌晨深夜發文表示：震驚、氣憤、羞愧後，阿里的調查組工作效率突然變得奇高，之前拖延了好幾天沒有解決的問題在一兩天內就將事情經過調查清楚，並給出了初步的處理結果。
隨後張勇8月9日凌晨再次發文公佈了階段性內部調查結果和處理決定：
同城零售事業群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職，首席人力資源官童文紅記過處分，涉嫌男員工被辭退，阿里系公司永不錄用。
乍看上去阿里的公關做得很及時，事情處理得也很高效，但實際上呢？
為什麼在事情被曝光之前，女員工申訴了這麼多天卻始終得不到反饋？
在經歷了向主管及HRG申訴無門後，該女員工不得不選擇以在食堂發傳單的方式來引起公司的重視，其內心的心酸和絕望可見一斑。
再看張勇今日的發文，顯然這只是一個階段性的調查結果和初步的處理方案，後續的調查等待警方的最終通報，而最終的處理結果也可能隨之發生改變。
但，不可否認的是，在這次事件中，阿里的人力資源體系受到了猛烈地抨擊和質疑，用阿里的話說是：沒有同理心，對人的關注、關懷不夠，判斷失誤。這種種現象的背後是HR文化體系和能力的建設出現了重大問題。
這也是為什麼在張勇公佈的通報中對阿里首席人力資源官童文紅記過處分的原因，身為阿里人力資源團隊的老大，童文紅有不可推卸的責任。
但阿里HR團隊的問題只有這些嗎？作為一個人力資源從業者，我認為他們的問題不僅是這些，還有更深層次的問題需要解決。
選拔人才的標準不完善
涉嫌男員工在女員工拒絕出差的情況仍然強制要求其出差，並在飯局上坐視其被灌酒，其後更是4次出入醉酒女員工的房間，這種領導方式和職業道德顯然是極其低下的，那他是如何當上運營組長的？
在女員工向公司領導及HRG反饋自己被侵害時，他們對此事反覆變化的態度、對涉嫌男員工的維護，以及對女員工的態度都說明他們沒有很好地履行自己作為相關崗位的負責人的職責，根本不稱職。
這樣的人是怎麼坐上領導崗位的？他們又是怎麼被提拔的？是僅僅憑著他們以前的業績嗎？
這反映出阿里在提拔和任用人才方面的不足，以業績為指標，忽視職業道德的考核，短時間內公司業績猛漲，但長期來看就會對企業文化造成傷害。
我們常說選拔人要看“德、能、勤、績”四個方面，“德”排在第一位，“績”排在最後，一個人品德不好，沒有職業道德，即便業績再優秀，這樣的人不能用。
重業績結果而忽視過程
女員工曾說這次出差本不是必須的，在這之前已經做好了相關工作，但其主管仍然強制要求其出差，在事發之後，其主管和其他人還說如果不是參加飯局，以後的生意也不可能談得下來，言外之意是為了達成合作取得業績，這樣醜陋的酒桌文化是必須的？
我知道在阿里這樣的大公司，各個崗位肯定是有明確的績效考核指標的，員工們為了完成業績肯定也是拼盡了全力，但是，用這樣“犧牲”女同事的行為來取得的業績，真的是阿里需要的嗎？
績效考核是提升員工工作積極性和提高員工工作效率的措施，但是唯結果論卻不值得提倡，我們要關注的是業績為什麼提高，為什麼沒有提高，分析其中的原因和過程，再製定相應的措施來幫助員工提升業績。
要重視的是業績提升的過程，而非業績提升的結果，知道了怎麼提升業績的方法，業績提升的結果自然也就有了。
如果過程不對，那努力白費，這種醜陋的酒桌文化帶來的業績提升，不要也罷！
HR作為溝通橋樑作用沒有得到體現
女員工在事發以後曾想尋求公司的幫助，她對公司是信任的，在向曲一的主管和HRG投訴以後，她以為事情會得到解決，沒想到這些所謂的領導一個個都是已讀不回或者推三阻四找各種各樣的藉口不予處理，拖延和推卸責任在他們身上展現得淋漓盡致。
眼見申訴無門，女員工不得不選擇以在食堂發傳單的形式來引起同事和公司領導的關注，卻被十幾個保安給驅逐出去，難以想象當時的她是有多無助，深表同情。
在員工眼中，HR是員工申訴的通道，是幫助員工和公司管理層之間溝通的橋樑，但在此次事件中，阿里的HR團隊並沒有起到這樣的作用，他們把自己當成了管理層的一部分，面對同事的訴求，他們冷眼旁觀，並沒有盡到自己的義務。
人力資源部門的屬性定位與人力資源人員的角色定位
在我大學畢業找第一份工作時，當時的人力資源面試官曾經問過我一個問題：
你認為人力資源部門是服務部門還是管理部門？
當時的我初出茅廬，對這個問題沒有太多的思考，所以也確實回答不上來，只是做了一個模糊的回答，我說：既是服務部門也是管理部門。
工作多年以來，我也經歷過不同的公司，發現很多公司的人力資源部門對自身的定位也是不一樣的。
有的把自己定位為服務部門，每天都是想著如何給員工服務，自己制定的規章制度總是因為員工的意見而不斷地更改，每一項制度總有人不滿意，最後把自己弄得裡外不是人，這是過於強調服務的職能。
還有的把自己定位為管理部門，想著如何讓其他部門按照自己制定的規章制度辦事，一般情況下不允許別人對自己提出質疑，哪怕明知自己是錯的，也不會輕易承認，然後等大家的意見多了才做一個不痛不癢的改變，還要責怪其他部門的同事難伺候，覺得自己很委屈。
那，人力資源部門究竟是服務部門還是管理部門呢？
我認為人力資源部門從部門屬性上來說是管理部門，制定公司各項與人相關的管理制度，規範公司的“選、育、用、留”各項措施。
從部門工作內容上來說，人力資源部門又是一個服務部門，給公司招聘和培育人才，幫助員工提升業績，幫助公司提升各項經營指標，規劃員工的發展通道，給員工制定發展計劃，我們做的很多事都是為了員工的。
但人力資源部門因為在公司各部門中的特殊性，比如掌握了員工的晉升和考核，在為員工服務中處於關鍵節點，所以導致了人力資源人員漸漸有了一種高人一等的錯覺，這種想法是要不得的，說到底，人力資源人員也是普通員工的一份子，如果沒有這個認知，工作是做不好的。
在此次阿里事件中，相關的幾名HR就忘記了這一點，如果說對事情的原委不清楚可以理解，但是面對同事的求助卻顯得如此冷漠，在應該履行自己職責時卻不作為，這樣的思想和團隊文化是需要阿里引起重視並加以更改的。
作為一個人力資源人員，我始終認為我們是員工的一份子，在員工遇到困難需要幫助時，我們應該站在員工這邊，將員工的訴求反饋給公司，並儘量去幫他們解決困難。
或許因為各種各樣的原因，我們在公司的地位也不高，可以說在公司管理層的眼中，我們也只是他們執行各項具體措施的一個執行者，人微言輕。
但是，既然選擇了這個行業，就要堅持自己的原則，發揮自己的作用，只要我們還身在人力資源崗位，就要有自己的價值觀，在工作上貫徹公司領導的各項措施，在職業道德上要有自己的判斷。
最後，分享一句話，與諸位共勉：豈能盡如人意，但求無愧我心。做HR很難在公司領導和員工之間取得平衡，尤其是發生矛盾和糾紛的時候，這時候，更多的是考驗我們的良知。
