【案情簡介】
2002年7月1日，張成進入七星公司模具車間工作，工作崗位模糊約定為員工，雙方簽訂勞動合同。合同中約定每日工作8小時，每週工作40小時，休息兩天，每月工資3500元。
2012年10月16日，公司調動張成從原來的崗位至液化氣站操作崗位。上崗後每月工資2500元左右，實行四班三轉運工作制。張成從原崗位離開，書面回覆公司不同意調崗，新崗位因雙方未達成合意而未上崗。
2012年10月25日，張成向公司郵寄送達《解除勞動關係通知書》，以七星公司強行調離原工作崗位、更改工作時間、降低工資報酬為由，向張成提出解除勞動合同。
2012年10月31日，張成提起仲裁申請，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁委裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金36750元。
公司不服，提起訴訟，認為調崗系實際經營所需的正常管理行為，無須支付解除勞動合同的經濟補償金。
【一審判決】
一審法院認為，主張勞動合同變更的一方應對勞動合同予以變動的事實承擔舉證責任。
本案中，七星公司以《調崗通知書》通知張成調整工作崗位，張成亦已書面回覆七星公司其不同意調崗，且無證據能夠證明雙方已就按原勞動合同履行達成一致意見。
結合雙方在庭審中的陳述和提交的證據材料，可得知七星公司已透過《調崗通知書》明確告知張成，其工作時間在調崗後延長（改為四班三運轉工作制，調崗前為標準工時制）、勞動報酬在調崗後降低（調整為2500元／月，調崗前為3500元／月）。
加之七星公司亦存在未足額支付張成休息日工作但未安排補休的工資報酬情形。張成以此為由向公司提出解除勞動合同，符合法律規定。七星公司僅以其無意願解除勞動合同為由主張勞動合同尚未解除，缺乏法律依據。應當支付給張成解除勞動合同經濟補償金，每年一個月的工資即勞動合同期限10。5個月，每月工資3500元，計36750元。
【公司上訴】
公司不服，提起上訴稱：七星公司作為用人單位是享有自主經營權的，有權根據實際經營需要對員工工作崗位進行調整。
七星公司因技術革新、節能環保的需要，新建了窯爐，併為該窯爐配備了液化氣站，產生了相應的崗位需要，而擬對張成進行調崗。
七星公司雖向張成傳送了《調崗通知書》，但鑑於張成不同意調崗，雙方已經就繼續按原勞動合同履行達成一致意見。
張成於2012年10月24日回模具車間繼續上班這一事實足以證明雙方已在繼續履行原勞動合同，七星公司沒有實際對張成進行調崗。故七星公司不存在違法違約，原審判決支付經濟補償金是錯誤的。
【二審判決】
二審法院認為，上述調崗，雖然是因七星公司生產經營的需要，但此次調崗，不僅變更了張成的工作崗位，也下調了張成的勞動報酬和延長了工作時間，且未與張成協商，經其同意。
張成對此調崗提出書面異議後，七星公司主張此調崗實際未履行，張成仍在原崗位工作，但七星公司未能提供有效證據證明雙方之後就恢復履行原勞動合同達成一致意見，從七星公司提供的考勤記錄看，2012年10月17日開始張成一直是曠工，雖其中10月24日顯示有刷卡記錄，但七星公司記載仍為曠工，即七星公司也並不認為該日張成是處於正常上班狀態，故對於七星公司在上訴中又主張該日張成是回模具車間繼續上班了，從而可以證明雙方已經恢復履行原勞動合同的事實不能成立。
綜上，公司的上訴請求和理由缺乏事實和法律依據，本院不予支援。最終二審法院維持原判。
【實務分析】
一、用人單位能否模糊約定工作崗位為員工？
《勞動合同法》第八條及第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點。工作崗位實際就是工作內容的具體表述，是勞動合同必備的條款。工作崗位與工作地點一樣，關係到勞動者的工作環境、生活環境以及勞動者的就業選擇。法律規定將工作內容為勞動合同必備條件，以限制工作崗位隨意變化給勞動者的工作及生活帶來成本增加，損害勞動者權益。因此這也要求企業對工作內容的約定應是具體的。
實務中，用人單位模糊約定員工的工作崗位為“員工”，目的無外乎是便於今後變更勞動者工作內容，但這樣的約定真的管用嗎？
關於工作崗位的約定，有些企業為方便隨意調動員工，乾脆在勞動合同的工作崗位部分留白或者模糊約定為員工；有些企業則對崗位約定過於仔細，甚至明確具體工作的事項。這種過粗或過細的約定，都不是非常建議採用的方式。約定過粗存在規避調崗法律風險的問題，而約定過細則使得企業面臨因實際經營需要無法透過雙方協商調動人員的壓力和困境。
實務中，企業比較聰明的做法是對工作崗位進行工種或類別的分類，大多數的崗位均可以納入到管理類、操作類、生產類、技術類、輔助類、文員類及銷售類等七種類別，比如部門主管、財務主管、經理這幾種工作崗位均可納入管理類；車工、電工、維修工等可納入技術類崗位中，這種約定避免存在約定過粗逃避法律風險之嫌，也在企業存在實際經營需要之時有權合理調動崗位。
二、用人單位能否單方調崗。
《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，並且應當採用書面形式。工作崗位的變動屬於變更勞動合同的內容，這是工作崗位變動的一般原則。但這並不意味著用人絕對不可以單方面變更勞動合同，只是強呼叫人單位單方調崗權要受到法律規定的嚴格限制。
一般來說，企業實行單方調崗適用以下四種情形，也就是通常說的法定單方調崗：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位有權單方調動崗位，且無須徵得員工同意；
2、勞動者不能勝任工作崗位，用人單位有權選擇對勞動者進行培訓，或者對勞動者進行調崗，此種情形下企業單方調崗也是法律賦予的權利。
3、企業轉產或者重大技術革新、經營方式調整經濟性裁員前，可以變更一次勞動合同，包含崗位，同意無須徵得員工同意。
如果沒有法律規定的法定情形，用人單位因實際經營需要對員工進行調崗，要遵循協商一致變更原則，而“協商一致”僅指事後的協商一致，還是可以包括事先在勞動合同或規章制度約定可變更的協商一致，目前實務操作對此仍存在一定的爭議。
實務中，很多用人單位選擇事先協商一致的方式避免企業人力資源管理陷入僵局，如在勞動合同或規章制度中明確企業根據生產經營的實際需要有權進行合理調動工作崗位，員工對此簽字認可。那麼這種方式是否就一勞永逸能夠解決調崗問題，還是同樣需要受到法律規定的一定限制？顯然答案是後者。
用人單位進行調崗同樣要滿足以下五個要件：
1、基於企業生產經營所必需；
2、調整後工資水平基本等同於原崗位工資水平；
3、調動後工作與原有工作性質為體能及技術所能勝任；
4、不具有侮辱性和懲罰性；
5、調動工作地點過遠，應給予必要的協助及便利。
三、什麼樣的單方調崗能獲得法院支援。
在司法實踐中，對於工作崗位同城變動大多持容忍態度，如企業因業務發展需要另選新址，或因國家政策變動遷址，或因環境汙染治理需要遷址的，可視為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的法定情形，司法實踐中一種做法認為此時勞動者有服從的義務，如果勞動者不同意變更工作地點或工作崗位導致解除勞動合同，用人單位也無需支付經濟補償金。如果超出本行政區遷移導致崗位變動，員工解除勞動合同可獲得經濟補償金。
同時，因同城變動勢必給勞動者的通勤帶來不便，增加勞動者的工作成本，此時用人單位應給予必要的協助，如提供通勤班車或增加交通補貼等方式，否則便存在企業濫用單方調崗權的問題。
對於異地變動，因涉及到對勞動者工作及生活環境的重大變化及影響，除非事先明確約定，原則應徵得勞動者的同意，否則調崗不發生法律效力。
總的來說，用人單位在對員工調崗時應遵循以下原則：首先，合法性原則。在符合法律規定的四種情形下，企業享有單方調崗權，無須徵求員工同意，在這個過程中要注意證據的儲存和固定；其次，合理性原則。如果不存在法定調崗的情形，用人單位應儘量採用協商一致的方式，或者事先在勞動合同及規章制度約定企業享有調崗權，但同樣要主要滿足經營上的需要；不能打擊報復、不具有侮辱性；調整的崗位是能勝任的；重大不便利時，給予補償或提供便利等條件。
四、本案的評析
本案中，七星公司未事先在勞動合同或規章制度約定企業享有生產經營所需時的調崗權，事後也未與張成取得協商一致時單方調崗，直接導致勞動糾紛的糾紛。同時，調動後的崗位降低了張成的工資待遇，延長了工作時間，對張成的工作條件進行了較為不利的變更，在張成明確不同意調崗的情形下，這種調崗不發生法律效力。因此，用人單位有權根據實際生產經營需要調動員工崗位，但必須受到合法性和合理性的限制，避免出現濫用權利損害勞動者權益。
