沒有員工不給力，只有公司的分配製度沒有殺傷力！
管理例項：
公司的張總在會議上宣佈“最近拿下了幾個大單，下半年業務量至少要增加一倍以上，各位的工作計劃必須提前，工作量必須加大。” 這原本是一件好事。但他的話音剛落，各部門主管就開始抱怨人手不夠，流失嚴重，甚至有人說很難完成計劃任務，更別說增加任務了。
張總對高管說：“最近公司不是新招了400多人嗎？怎麼還說人手不夠？”
高管回答道這邊新招的400多人還沒上手，那邊工作兩年以上的老員工卻又流走了上百人，很多人出去創業、做微商、開網店等，導致現在的老員工流失非常嚴重。
張總心裡咯噔了一下，如此高的流失率確實出乎他的意料。
本來，針對去年公司人員流失率居高不下的情況，當時的解決方案是增加員工福利投入，提高員工工作保障。為了是吸引、挽留和激勵人才，公司追加了300多萬元的福利費用，然而高福利所帶來的成本不僅會讓公司不堪重負，但福利補貼對很多員工似乎沒有多少感覺，因為撒胡椒粉般把那點錢分到2000多人頭上，確實看不到什麼大的變化。
案例中的公司管理產生了一系列問題，很多員工對福利補貼還沒有感覺、安排工作部門員工抱怨和不接受、老員工流失嚴重等等問題影響著企業的發展。
而產生這一系列問題的“罪魁禍首”就是公司在員工福利分配上採用平均主義分配不能起到激勵員工的效果，反而讓員工工作沒有動力，導致工作效率低下，阻礙了公司的發展。
合理的福利分配製度能給企業帶來什麼好處呢？
合理的福利分配製度可以幫助企業吸引並留住高質量人才，會給員工傳遞出一種潛在的訊號，“這是一個人性化的企業，願意為員工的幸福生活投資”的思想。
能夠使員工行為與企業戰略目標保持高度一致，有利於組織戰略目標的實現。
有助於充分發揮員工的工作積極性，提高勞動生產率，創造更多的現實價值。
引導員工不斷提高需要的層次，同時員工也能夠獲得較高的工作滿意度，提高員工績效。
正確的福利分配要對員工起到激勵作用，要促進公司的發展。而現在福利分配的大鍋飯和平均主義成了中小企業的一大難題。
企業福利投入比高，沒有起到最大的激勵作用，還產生一系列的負作用？
平均發放獎金、人人都可以參加旅遊、節假日禮品也是人手一份，沒有區別。而且平均下來獎金少了，起不到激勵作用；
發多了，大筆開支公司又無財力支付；員工乾的好、乾的壞一個樣，沒有激勵作用。但如果卻別開，不論參考什麼依據，都是單項的指標，員工會認為不合理，會造成新的矛盾和新的不平衡，甚至引起公司的人事動盪。
福利單一化，獎項少，競爭力強，員工沒有積極性，不願意為了去拿到這個獎勵而努力。
福利發放標準往往也讓人頗費心思，以前是純粹用工作業績來考核，出現許多非直接產生業績的工作無人願做；按級職來定，則有失公平。因此公司福利分配一定要調動員工的工作積極性，並且做到相對的公平，儘量讓每個人都沒有意見。
而用資料化積分管理，這一切問題都將迎刃而解：永遠獎勵積分最高的優秀員工，而且還是按等級獎，積分越高獎勵越多，完全不用人為操作，既公平、公正，又激勵了員工的工作積極性和奮發向上的精神。
如何建立有效競爭機制？
打比方：假設公司的全體員工當月的目標是一千萬，結果全員努力，做到一千二百萬，二百萬是目標增量的部分，假設老總願意拿出5%放到獎金池，那麼獎金池就多10萬，如果老總願意拿出10%放到獎金池，那就是20萬，拿多少取決於老總本人。員工越努力，獎金池越大，當然為公司節省成本也可以按比例放進獎金池。
分配方式可以做到全員都有份。公共部門佔30%左右的比例，哪些是公共部門呢？
雙擊看大圖，積分佔比
當然這些比例不是絕對的，是按部門的重要性來劃分的，各部門所完成的時間，考核標準按照
可參考：（更多積分規則方案可私信獲取）
雙擊可看大圖，積分規則
具體員工拿到多少，可以按部門排名，也可以按分數來算錢，我們建議用361的方式進行分配，3是第一名、第二名、第三名；6是中間六人，最後一名則沒有分配，甚至有可能被淘汰，當然這不是絕對，你可以是271、451、352等等分配模式。
雙擊可看大圖，公共部分
激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
篇幅有限，更多激勵方案策略及積分管理模式的運用可頭條號私信我或點我頭條號頭像進入個人主頁點選“獲取資料”獲取電子書籍資料參考學習。
