三年的等待，等到了股權激勵，卻辭職了。到底值還是不值？

大家好，彭老師又來和大家見面了。昨天，我有一個朋友留言說：他畢業後一直在國有企業工作，但他不想過一種一眼就能看到死亡的生活，於是他辭職去了一家剛剛創業不久的公司，也成為了這家公司除創始人之外的第一批員工。像他這樣的資深員工有三位，創始人從一開始就給他們說過，會分給他們一部分股份。

到現在三年過去了，公司完成了一輪融資，同時股權激勵計劃也已付諸實施，其中包括一些入職時間不長的員工，他們中的大多數人已獲得了期權。授予給他的數值是0。7%，等待期為三年。

但最終，他依然選擇了辭職。他和另外兩名工作了一年多的員工一起辭職。他糾結的是：

1、只有百分之零點幾，太少了，這不是我的認可；

2、還有三年的等待期，未來會發生什麼，誰說的準呢？

在我看來，老員工辭職很可惜，但更可悲的是，當實施股權激勵、授予員工期權時，員工反而辭職了。如果公司暫時不實施股權激勵，老員工會不會晚點離職？那這樣的話，不就是股權激勵把人們趕走了嗎？

問題出在哪？

股權激勵並不全是企業的靈丹妙藥！如果股權激勵實施不到位，方案設計不合理，激勵效果就達不到預想的效果，甚至負效應大於正效應。透過這個案例，彭老師梳理出了幾點問題：

1、宣而不導

從員工入職以來，就一直在一對一地談論股權激勵，但公司並未出臺具體的股權激勵計劃。也就是說，蛋糕畫太早了，太大了。當一個員工不餓的時候，總是畫蛋糕。時間長了，員工對蛋糕的預期（效果）將無限擴大，如果到時候得到的比預期的少，他就會產生不滿等負面情緒。老闆畫餅充飢，也並不是說為了欺騙員工，而是為了詮釋未來的發展，想辦法實現！

2、先融資後激勵

公司股權激勵是在公司融資後進行的，少部分公司在融資前沒有預留期權池，或者預留的期權池太少，或者受投資者影響很大。當一家公司最初分配股票時，都知道要預留股權，但預留的股權是用來激勵團隊的，而不是留給投資者的。也就是說，如果投資者進入，是採用增資擴股的模式，原始股東權益按比例稀釋。但是，如果創始團隊未預留股權，未來的股權激勵必然會受到投資者的影響，因為此時對員工採取股權激勵，對所有股東（包括投資者）的股權都會被稀釋。

3、股權方案設計不當

雖然此案例中並沒有透露太多的細節，但只是從案例資訊來看，就有很多不合理的地方，可想而知，在對股權激勵不夠專業的時候，公司想透過這種方法激勵團隊，但是制定的方案出現了很多漏洞，在設計方面還有很多欠缺的細節。