主要模組： 股權激勵，股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵物件與考核、股份管理等
股權激勵，是指透過企業員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發展服務的一種激勵方法，是公司發展必要的一項相對長期的核心制度安排 ， “人才”是未來競爭的核心力，大多企業都認知到了人才的重要性，但是在實際的機制和體制中並沒有完全的深入，企業有留人的心卻沒有留人的真正機制。
分配公司未來的利益。創業初期，不好評估各自貢獻，創業團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創業能力與創業心態。。。
建立合夥人制度管理
讓為自己乾等於為公司幹，必須建立合夥人的制度，合夥人的制度包括進入機制、發展機制、考核機制、分配機制、淘汰機制、退出機制等制度。
讓員工懂得敬畏規則
當匯入合夥人的制度後，還必須匯入法治的系統管理體系，讓員工懂得敬畏規則是最基本的合夥人精神。為什麼員工不願意執行制度？員工把自己當打工仔，而非主人。
當員工轉變為合夥人後，員工就會接受制度管理。
有多少企業家因為不懂股權，公司天天上演三國演義，五王爭霸戰中，業績、利潤、積極性大幅度受損。恰當使用股權，可以使股東間利益一致且最大化，濫用、錯用也會使公司遭受重大損失。所以在這個合夥制的時代下，一套有效的股權佈局機制對企業發展至關重要！
股權結構設計的十大問題：
1 股權轉讓規則不清晰
2 前期省錢、財務混亂
3 借款投資混淆、引秋後算賬
4 家族親戚之爭、互相揭底挖痛
5 沒有帶頭人、所有權缺失
6 選錯合夥人、沒有簽約、口說無憑
7 增資擴股不清晰
8 進入規則不清晰
9 權責利不清晰
10 退出機制不清晰
股權結構要如何設計，它本身就是件非常複雜的事情，在沒有能力分配股權或者懂得股權結構之前，往往無法預測到它的結果，但是當結果產生的時候，也已經無法修改了。股權，做為企業的命根，股權該如何去合理分配（切忌不要五五平分股權），往往成為一個難題。所以在這個合夥制的時代下，一套有效的股權佈局機制對企業發展至關重要！
股權勵要解決哪些核心問題？
如何透過股權吸引優秀人才？
如何制定激勵模式？持股方式？
如何定人？定量？定條件？
如何透過股權激勵平衡新老員工，解決元老退出難題？
現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，人力資本分享公司發展成果是企業收入分配體系改革的必然方向！企業的核心命題是價值創造與價值分配，股權激勵是解決企業價值分配問題的根本性制度！其實股權激勵與公司大小規模是沒有必然聯絡的，企業越小越需要進行股權激勵！因為和大企業比，小企業一無資金、二無技術、三無品牌，拿什麼來吸引和留住人才？給不了別人現在，就要給別人未來！
有的企業因為缺少資金錯失發展良機、有的好專案因為缺少資金不能落地實施、有的甚至因為缺少資金而面臨倒閉，資金成為中小企業家發展的“瓶頸”。隨著經濟產業的變化與企業的發展，企業如何融資已成為眾多企業十分關心的問題，那麼，中小企業如何進行股權融資？企業如何吸引風險投資呢？股權眾籌是企業的一種融資方式，也是企業快速發展應採取的重要手段之一。
2015年，堪稱併購重組年。這一年，中國併購市場延續了14年的火熱態勢，在國企改革、促進企業兼併重組政策刺激作用下，中國企業併購活躍度與交易規模繼2014年之後再創新高。美團與大眾點評聯姻、阿里12億元入股恆大足球、滴滴與快的、攜程與去哪網雙雙合併。。。。。
無論你公司現在是50萬，還是50億，只要你希望將公司做大做強，有一天還能有錢有閒，順利退休，股權就是你的必修課，並且越早學習、應用，麻煩越少！
股權結構設計的十大問題：
1股權轉讓規則不清晰
2前期省錢、財務混亂
3借款投資混淆、引秋後算賬
4家族親戚之爭、互相揭底挖痛
5沒有帶頭人、所有權缺失
6選錯合夥人、沒有簽約、口說無憑
7增資擴股不清晰
8進入規則不清晰
9權責利不清晰
10退出機制不清晰
