分類丨管理技巧
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KPI目標，並非越高越好
很多公司都引入了KPI管理制度，然而在實際執行過程當中又都存在一個普遍的問題，那就是KPI目標設定不合理。比如很多老闆都有這樣的想法：
我給員工設定一個100分的目標，那麼他就能做到80分。可如果我給他設定一個80分的目標，他就只能做到60分。所以即使我認為這個員工他只能做到80分，我也要給他定一個100分的目標。
給員工制定一個明顯無法達成的目標，還美名其曰的，將其描述為
激勵
，卻不知道這種行為徹底違背了KPI考核的初衷，對於企業管理非但無益反而有害。
從本質上來說，KPI制度是將每一個人的工作重點進行量化考核，從而給員工帶來一個穩定的預期管理。讓每個人都清楚的知道自己應該做到什麼樣的成果，會得到什麼樣的回報，自己的工作在整個工作流程中具有什麼樣的意義。
當一個員工對公司的預期是穩定可靠的時候，才會產生的正向的激勵。
但是，如果KPI設定的過高，情況就完全不一樣了。因為沒有人能夠完成的工作指標，往往也就失去了其存在的意義。
一個KPI設定的過高，沒有人能夠完成，最終不過就是兩種結果：
第一種結果，誰都沒完成，於是誰都無法拿到自己期望中的薪酬，時間長了，大家非但沒有被激勵出幹勁，反而都是滿腹怨言。
第二種結果，雖然沒完成，但是老闆覺得大家“都不容易”，所以還是給了超出規定標準的酬勞。這種行為，看起來是老闆“大方”，收買了人心。
可這種收買來計程車氣往往只是暫時的。帶來的副作用卻是持續的，因為大家都明白了，反正KPI都完成不了，但是隻要在老闆面前表現出足夠的“辛苦”，那照樣有錢拿。
於是，制度本身就逐漸淪為擺設，員工更傾向於在老闆面前“表演”而不是去設法完成自己的工作指標。
這兩種結果，雖然不能直接說一定會使公司走向沒落，但至少徹底背離了KPI制度設計的初衷，使得考核成為了一道可有可無，甚至多餘拖累的擺設。
KPI的制定，是一個“討價還價”的過程
很多企業制定KPI的時候，存在這樣一幕：大老闆在會上發話，說我們今年的營收要達到XXX元，然後公司總辦就按照大老闆的指示“分解”了營收目標，下發到各部門，各部門再根據自己收到的任務，分解到每個人頭上，形成了每個人的KPI
這一切看起來合情合理，可事實上，用這種方法制定出來的KPI，有八成以上都會淪為“擺設”。其根本原因就在於老闆的
一廂情願
與分解過程中的
層層加碼
。
老闆給出的經營目標，可以作為全公司的努力方向，但絕對不應該簡單地理解成“考核目標”。
合理的考核目標必定是“量力而行”的，從更感性的角度來看，就是要讓執行者
大機率能夠完成，只不過沒有那麼輕鬆
。只有這樣，才能最大化的調動起員工的工作積極性。
這就註定了，KPI的制定，應該是一個“討價還價”的過程，由雙方共同制定。而單方面的“指派”往往會與員工自身的感受和工作能力相差甚遠。
而另一個更要命的問題就是，只要是“從上至下”的KPI分解，一定會存在“層層加碼”的問題。
老闆說今年營收要10個億，總辦為了完成老闆的要求，於是制定了12個億的目標，下發給6個業務部門。
而業務部門，為了完成2個億的指標，給下屬4個小組分別下達了6千萬的業務指標。
小組為了完成考核，給組內的10個人，每人下下達了1000萬的任務要求。
結果呢？哪怕老闆自己說的10個億是比較靠譜的目標，但最終所有人身上的KPI加一起，已經變成了24億……
層層加碼之下，即使原本的目標是“合理”的，最終也變得不合理了。
所以，由上而下的KPI制定，從一開始就已經錯了。
所以，合理的KPI本身就應該是經過“討價還價”之後，談出來的結果。
老闆可以有自己的總目標，然後各個實際經營的部門自行先制定出自認為合理的目標。
之後，針對雙方目標上的差距，進行討論分析，找到新的增長點與關鍵要素，並最終確定為一個可以讓雙方都認可的考核指標。
只有這樣，才能使考核儘可能的合理科學。
忽略過程指標的KPI只能是空中樓閣
在KPI制度的執行過程中，還有一個誤區就是“唯結果論”。工作目標指定的簡單粗暴，所有考核節點都在呈現最終的“結果”，缺乏中間的過程的關鍵節點。
把考核搞成這樣的公司並不在少數，很多公司還會打出“狼性”口號，說什麼“結果不對，一切白費”，說什麼“只為成果找方法，不替困難找藉口”。
但說實話，這種打雞血式的口號，對於工作本身並沒有任何實際意義。
雖然KPI制度把每一個人的關鍵工作進行了量化，並給出了總體目標，但這並不意味著KPI是一個結果化的工作。事實上恰恰相反，KPI制度，在執行過程中，最重要的其實就是任務的分解與過程。
把複雜、整體的任務目標進行合理分解，找到其中的關鍵步驟，然後一步步的完成每一個關鍵節點，達成總目標就成為了自然而然的結果罷了。
所以，制定目標只佔據整個管理過程中的20%精力，而如何對目標進行合理分解，才是那80%的重頭戲。
當一份考核目標被確定下來時，相對應的拆解細節，也應該同步呈現，至少要有一個相對明確的思路。
否則的話，所有目標都不過是“拍腦袋”的產物罷了，用這樣的產物去進行考核，無論對個人，還是對公司，都只會是一場災難。
